- La tramitación del Proyecto de Ley de Familias se ha visto truncada por la finalización un tanto inesperada de la legislatura, por lo que algunas de sus medidas, como la regulación de nuevos permisos retribuidos, son aplicadas ahora
- A partir de ahora de forma expresa se recoge el permiso retribuido de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho
La legislatura llega a su final, pero el legislador laboral no ha lanzado aún la toalla y ha aprovechado sin duda los últimos minutos del partido. Nuevo Real Decreto-ley “ómnibus” con medidas de variada índole (consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma, transposición de directivas europeas…) y, entre ellas, como no, nuevas cuestiones laborales a tener en cuenta. Repárese que, por ejemplo, la tramitación del Proyecto de Ley de Familias se ha visto truncada por la finalización un tanto inesperada de la legislatura, por lo que algunas de sus medidas son aplicadas ahora. Pero no son las únicas. Aquí se destacarán someramente algunas de las novedades más relevantes.
El RD-ley 5/2023, de 28 de junio, modifica el derecho y procedimiento a la adaptación de jornada (art. 34.8 ET), que no pocos problemas organizativos y controversias jurídicas comporta habitualmente para las empresas. Aunque en buena mesura ya se entendían incluidas, se amplía expresamente el citado derecho a las personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. Como se puede comprobar, se amplía el ámbito subjetivo del derecho. Al mismo tiempo se acelera el procedimiento y se refuerza el deber empresarial de ofrecer una respuesta (motivada). En dicho sentido, ante la solicitud de la persona trabajadora, la empresa abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse durante un periodo máximo de 15 días (en lugar de los 30 de antes), presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición de conciliación. En caso contrario, debe plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora ahora tendrá un “derecho a regresar” a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. La norma antes hablaba solo de un “derecho a solicitar el regreso”. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello, lo que se erige como otra novedad.
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