- Un nuevo equilibrio en la gestión de la Seguridad Social, entre el rigor exigido a las empresas que acumulan deuda y el alivio a las cumplidoras
- Penalizar el retraso y premiar la puntualidad: estrategia de palo y zanahoria en la renovada gestión de la Seguridad Social
Este artículo ha sido publicada en el número 1032 de Actualidad Jurídica Aranzadi (AJA), regístrarte una vez en este enlace y recibirás una comunicación con cada número desde la que podrás acceder a la revista en Legalteca.
El Real Decreto 643/2026, de 29 de julio (BOE, 30), modifica tanto el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social (Real Decreto 84/1996), como el Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social (Real Decreto 1415/2004). Con vigencia desde el 1 de agosto, no comporta un simple ajuste técnico, sino que introduce cambios de gran alcance en dos frentes que preocupan por igual a los departamentos de recursos humanos y a las empresas que se enfrentan a dificultades de liquidez: la notificación de las bajas de los trabajadores y los cambios en sus datos, y el régimen de aplazamiento de deudas con la Seguridad Social.
Más tiempo para cumplir, menor riesgo de sanciones
El primer cambio, y sin duda el más bienvenido por quienes gestionan las operaciones laborales cotidianas en las empresas, es la ampliación del plazo para notificar las bajas de los trabajadores y los cambios en sus datos de tres a seis días naturales a partir de la baja o modificación en cuestión. Este cambio responde a una petición reiterada por parte de quienes, dentro de las organizaciones, se encargan de tramitar estas notificaciones. Duplicar el plazo de estas actuaciones reduce la presión operativa durante los picos de bajas simultáneas y, sobre todo, elimina gran parte del riesgo de sanciones por presentación tardía que solía acuciar con plazos tan ajustados.
Aplazamientos: la reforma de mayor alcance
Sin embargo, el mayor calado práctico de la modificación normativa afecta al régimen de aplazamientos, donde el Real Decreto introduce verdaderos cambios estructurales. Las cotizaciones correspondientes a las primas de los trabajadores por contingencias laborales, tanto en el Régimen General como en el RETA, se declaran expresamente no aplazables, resolviendo así una discrepancia interpretativa que desde hacía tiempo provocaba un desajuste entre la normativa específica vigente y la Ley General de la Seguridad Social.
En términos más prácticos, se han actualizado los umbrales para los aplazamientos sin garantías: se aplicarán cuando la deuda total sea igual o inferior a 150.000 euros, o inferior a 250.000 euros si al menos un tercio se abona en un plazo de diez días a partir de la notificación de aprobación del aplazamiento y el resto en los dos años siguientes. Estas cifras ya habían sido implementadas en la práctica por la Tesorería General de la Seguridad Social desde 2020 mediante una resolución interna, pero ahora adquieren el carácter normativo del que carecían, lo que proporciona una mayor seguridad jurídica a las empresas y a los asesores.
El coste del aplazamiento también ha variado. Los intereses de demora se devengarán desde la fecha de aprobación hasta la fecha de pago, al tipo vigente en cada momento, incrementado en dos puntos porcentuales cuando el deudor haya quedado exento de aportar garantías por razones extraordinarias, y se aplicarán al principal, a los recargos y a las costas procesales. Así, se actualiza una normativa que había quedado obsoleta desde la reforma de 2013, adaptándola nuevamente a la Ley General de la Seguridad Social.
No obstante, no todo son concesiones. Se ha endurecido el umbral general para denegar un aplazamiento, que ahora se fija en el importe del salario mínimo mensual vigente en el momento de la solicitud, en lugar del doble de dicho importe que se aplicaba antes, aunque este requisito no afecta a los aplazamientos tramitados y concedidos de forma automática. Así pues, el mensaje normativo es claro: se está endureciendo el procedimiento estándar para las deudas de mayor cuantía, pero se está introduciendo y agilizando un nuevo procedimiento automatizado para los aplazamientos de importes más reducidos, lo que faculta a la Tesorería General de la Seguridad Social para tramitar, resolver y notificar automáticamente estas resoluciones cuando no se exija garantía alguna. No obstante, podrá interponerse un recurso ante una autoridad superior en el plazo de un mes, ya que no se entiende agotada la vía de recurso administrativo.
Una nueva carga administrativa: el código de ocupación laboral
El tercer cambio importante exige a todas las empresas que comuniquen a la Tesorería General de la Seguridad Social, en un plazo de seis meses a partir de la entrada en vigor del reglamento, el código de ocupación laboral (único o principal) de todos sus empleados, de conformidad con la Clasificación Nacional de Ocupaciones, salvo que esta información ya se haya comunicado. Lejos de ser una mera formalidad, esta obligación es esencial: sirve de base para elaborar informes que permitan el reconocimiento de coeficientes de reducción de la edad de jubilación en ocupaciones o actividades que sean excepcionalmente penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres, con elevadas tasas de morbilidad o mortalidad, un ámbito que ha sido objeto también de una reciente reforma. Esta nueva obligación de notificación puede parecer una nota al pie, pero dista mucho de ser trivial, ya que, en la práctica, exige a cada empresario que revise sus propios datos de clasificación de la plantilla en un plazo muy ajustado de seis meses.
Una reforma con dos velocidades
En general, el Real Decreto 643/2026 combina medidas de alivio con requisitos más estrictos. Aligera la carga que supone notificar las bajas y los cambios, y facilita el acceso a aplazamientos de menor cuantía mediante un proceso automatizado. Sin embargo, al mismo tiempo, restringe el acceso a los aplazamientos ordinarios de cuantías mayores, aumenta su coste financiero y añade un requisito de notificación que, aunque fundamental, obliga a las empresas a revisar y actualizar sus bases de datos de personal antes de que expire el plazo de seis meses. Para los departamentos de recursos humanos y las asesorías laborales, el reto inmediato es doble: adaptar los procedimientos internos a los nuevos plazos y umbrales, así como estar atentos a la fecha límite para el nuevo requisito de notificación sobre ocupaciones laborales.
