En el complejo entramado de la organización del tiempo de trabajo, uno de los debates más enconados entre los departamentos de recursos humanos y las representaciones sindicales ha sido, históricamente, la gestión de las coincidencias de los descansos en el calendario. La cuestión controvertida es aparentemente simple, pero de hondo calado jurídico: ¿qué ocurre cuando el día fijado para el descanso semanal de un trabajador coincide con una festividad laboral?
Hasta la fecha, la práctica empresarial mayoritaria -avalada con frecuencia por la doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia- sostenía que dicha coincidencia operaba como una suerte de absorción, eximiendo a la mercantil de otorgar compensación alguna, bajo la premisa de que el trabajador ya «no prestaba servicios» en dicha jornada.
No obstante, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su Sentencia núm. 372/2025, de 30 de abril (Recurso de Casación 113/2023), ha corregido esta interpretación de manera categórica, fijando un criterio jurisprudencial de obligada lectura en materia de ordenación de la jornada.
Así, el conflicto trae causa de un conflicto colectivo promovido en el sector de la distribución textil en la Comunidad de Madrid, un ámbito geográfico caracterizado por la plena liberalización de horarios comerciales. Esta realidad organizativa determina la existencia de plantillas sujetas a regímenes de prestación de servicios de lunes a domingo, cuyo descanso semanal mínimo legal se encuentra predeterminado de manera fija en días laborables de lunes a viernes. Aquí, la controversia jurídica se sustanció al constatar que, cuando la jornada de libranza fija asignada al trabajador coincidía con un festivo de carácter nacional, autonómico o local, la empresa computaba dicho día como efectivamente disfrutado, sin reconocer derecho a sustitución o compensación sustitutoria en el calendario laboral anual.
Esta problemática viene precedida de múltiples resoluciones judiciales a favor, por lo que para resolver la contradicción doctrinal, el Alto Tribunal, acude a una interpretación finalista y sistemática del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores (ET), desgranando la distinta naturaleza jurídica que ostentan ambos institutos; el descanso semanal (Art. 37.1 ET) donde se encuadra de forma estricta en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, encontrando su sustento directo en la normativa comunitaria (Directiva 2003/88/CE), siendo su finalidad básica la reposición de la energía psicofísica del operario tras el esfuerzo laboral continuado, y por otro lado, las fiestas laborales (Art. 37.2 ET), las cuales carecen de una vinculación directa con la salud laboral, encontrando su fundamento por índole cívica, cultural o religiosa, siendo su objeto el permitir que el trabajador participe en las solemnidades y conmemoraciones de la comunidad social a la que pertenece.
En este sentido, y partiendo de esa diferenciación, el Supremo colige que el legislador diseñó un marco de derechos acumulativos, donde el trabajador por cuenta ajena es acreedor de sus correspondientes vacaciones anuales, del descanso semanal mínimo para preservar su salud, y, de forma diferenciada, de hasta 14 días anuales retribuidos y no recuperables en concepto de festivos. Por consiguiente, el solape de ambos conceptos desnaturaliza el régimen protector, puesto que la coincidencia en una misma fecha extingue de facto uno de los dos derechos reconocidos por la ley.
Además, la Sala de lo Social determina que la interpretación rigorista de la norma provocaría un agravio comparativo inaceptable en los nuevos modelos productivos, dado que de no mediar compensación, aquellos colectivos que prestan servicios en domingo terminarían disfrutando de un cómputo neto de días de descanso inferior al de la generalidad de la población activa, vulnerando los principios rectores del ordenamiento laboral. En consecuencia, el Tribunal Supremo casa y anula la sentencia de instancia y declara el derecho de los trabajadores con jornada de lunes a domingo, y descanso fijado entre lunes y viernes, a ser compensados con un día de descanso alternativo cuando acontezca dicho solape.
Finalmente, es imperativo subrayar dos precisiones técnicas efectuadas por el propio Tribunal:
- Independencia de la jornada anual donde el reconocimiento de este derecho al descanso efectivo no puede alterar, ni por sí mismo incidir, en el estricto cumplimiento de la jornada máxima anual fijada en el convenio colectivo de aplicación.
- Ausencia de automatismo universal referido a que el Alto Tribunal no establece una regla general de aplicación automática para cualquier supuesto de solape. El fallo se circunscribe a supuestos donde el descanso semanal viene predeterminado de forma fija en el calendario anual y coincide con la festividad.
Por todo ello, esta sentencia consolida la tendencia jurisprudencial dirigida a blindar el tiempo de descanso como un elemento patrimonial indisponible del contrato de trabajo, imponiendo la obligación de auditar los cuadrantes horarios actuales a fin de prever los mecanismos de compensación pertinentes y mitigar el riesgo de contingencias por conflicto colectivo.
