- El nuevo Real Decreto amplía la información que las empresas deben facilitar a sus trabajadores e incorpora, entre otras novedades, referencias a los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones
El pasado 15 de septiembre se publicó en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma entró en vigor el 5 de octubre y sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
El objetivo es claro: reforzar el derecho de las personas trabajadoras a conocer, de forma escrita, accesible y precisa, cuáles son las condiciones esenciales de su relación laboral. Para las empresas, esto supone revisar la información que se facilita al inicio de la relación y también los procedimientos utilizados cuando esas condiciones cambian.
Más información sobre las condiciones de trabajo
El nuevo régimen amplía considerablemente el contenido mínimo que debe comunicarse por escrito. Además de cuestiones ya habituales, como la identidad de las partes, la fecha de inicio, el puesto o el centro de trabajo, deberán concretarse aspectos como la causa de los contratos temporales, el salario base y los complementos, incluyendo el método de cálculo de los conceptos variables, o la distribución de la jornada.
También deberán informarse los procedimientos para modificar el horario o los turnos, las condiciones relativas a las horas extraordinarias, la duración y forma de disfrute de las vacaciones, el periodo de prueba, el derecho a formación, el procedimiento de extinción del contrato y el convenio colectivo aplicable, con los datos necesarios para identificarlo.
La norma permite que determinada información se facilite mediante una referencia precisa a la legislación o al convenio colectivo aplicable. Además, la obligación no implica necesariamente crear un documento independiente si toda la información exigida ya figura en el contrato escrito que obra en poder del trabajador.
La inteligencia artificial llega también a la relación laboral
Una de las novedades que más llama la atención es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar, fijar, variar o modificar condiciones de trabajo.
La información deberá incluir las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de estos sistemas cuando afecten, entre otros aspectos, a la duración o distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.
Se trata de un paso relevante hacia una mayor transparencia en el uso de herramientas automatizadas dentro de las empresas, en un contexto en el que la digitalización de la gestión de personas es cada vez más habitual.
¿Y qué ocurre con quienes ya están trabajando?
La entrada en vigor del Real Decreto no significa que todas las empresas tengan que sustituir automáticamente todos los contratos existentes. La propia norma establece que, cuando la relación laboral ya estaba vigente, la persona trabajadora podrá solicitar la información prevista en el nuevo régimen si no la tiene ya a su disposición.
En ese caso, la empresa deberá facilitarla en un plazo máximo de 30 días hábiles desde la solicitud. Por tanto, aunque no existe una obligación general de rehacer de oficio todos los contratos anteriores, sí resulta recomendable revisar qué información contienen los modelos utilizados actualmente y detectar posibles carencias.
Una obligación que continúa durante la relación laboral
La transparencia no se limita al momento de la contratación. El Real Decreto establece también que la empresa deberá informar por escrito de las modificaciones de los elementos y condiciones incluidos en la nueva regulación, con carácter general antes de que dichas modificaciones sean efectivas.
Esto obliga a prestar especial atención a cambios relacionados con jornada, funciones, salario u otras condiciones esenciales, y a contar con procedimientos que permitan acreditar que la información ha sido correctamente comunicada.
En definitiva, el RD 723/2026 supone un paso más hacia unas relaciones laborales más transparentes y previsibles. Para las empresas, la principal consecuencia práctica no es únicamente “añadir información” a los contratos, sino revisar sus modelos contractuales y sus procesos internos para garantizar que los trabajadores conocen sus condiciones y que la empresa puede acreditar que ha cumplido con su deber de información.
La nueva regulación ofrece, además, una oportunidad para mejorar la seguridad jurídica y prevenir conflictos derivados de la falta de claridad sobre las condiciones de trabajo.
