Eva Mirón y Alejandra Gútiez son socias en el despacho A&E abogados. Colaboradoras habituales de LegalToday, han querido abordar la relación que existe entre el Derecho laboral y la igualdad, así como tratar otros asuntos de género en la siguiente entrevista.
¿Desde el punto de vista de la igualdad qué avances deben atribuirse al Derecho laboral?
Eva Mirón EM: En mi opinión, a la legislación laboral le debemos el reconocimiento a nivel normativo de un derecho, a priori, tan básico como la no discriminación por razón de género. Por supuesto, ha habido claroscuros durante la evolución de la normativa laboral, debido a que su progresión ha ido sufriendo distintos retrocesos con motivo de los cambios políticos de nuestro país. Así, si bien en el año 1873 la conocida Ley Benot, fijaba en 10 años la edad mínima para trabajar sin distinción de género, a principios del siglo XX comenzaron a publicarse las primeras normas paternalistas y patriarcales en las que se limitaban los derechos de las mujeres. En la II República la mujer recuperó su derecho a trabajar al eliminar la autorización del marido, pero por desgracia el Fuero del Trabajo del año 1938 volvió a relegar a la mujer al trabajo doméstico y a la atención a la familia, limitando su capacidad para trabajar a la autorización marital.
Afortunadamente la Constitución Española del año 1978, abrió camino al Estatuto de los Trabajadores del año 1980, legislándose a partir de entonces una sucesión de normas que sientan las bases normativas dirigidas a conseguir una igualdad real entre hombres y mujeres en el mundo de las relaciones laborales -Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, Real Decreto Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato, Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que regulan los planes de igualdad y las auditorías salariales-.
Esa lucha histórica del derecho del trabajo por equiparar los derechos laborales entre hombres y mujeres es un reflejo de lo que lo que la Sociedad estaba demandando y demanda, sirviendo como puente para sentar las bases de una Sociedad más justa y equilibrada.
Alejandra Gútiez AG: El hecho de que a través de la legislación laboral se han superado muchas de las barreras que marcaban la desigualdad de género es una cuestión evidente. Buena prueba de ello lo constituiría la redefinición de las medidas conciliatorias, orientadas a la consecución del equilibrio entre vida laboral y familiar. Lo que anteriormente era un derecho prácticamente reconocido a favor de la madre, máxime en lo que a la baja tras el alumbramiento/adopción/acogimiento se refiere, actualmente se ha perfilado como un derecho equivalente para ambos progenitores, favoreciendo de este modo la implicación ecuánime de ambos en el desarrollo familiar y laboral mediante fórmulas como la excedencia o la reducción de la jornada por cuidado de menor.
Asimismo, no puede perderse de vista que las empresas, cada vez más concienciadas con las políticas de igualdad, instauran planes conforme a lo legalmente establecido. Dichos planes, están orientados a procurar la equidad salarial entre hombres y mujeres, tratando de evitar la conocida brecha, del mismo modo que procuran un equilibrio en la asignación de puestos de trabajo. Este tipo de propuestas, suponen un hito en el ámbito laboral que, si bien no suponen la panacea teniendo en cuenta el recorrido que aún queda por trabajar, si que permiten vislumbrar cierta tendencia favorable y dirigida a la consecución de la tan deseada igualdad.
¿Los planes de igualdad son meras declaraciones de intenciones o, por el contrario, existen brotes verdes?
EM: Desde mi punto de vista hablar de “mera declaración de intenciones” sería un tanto injusto, ya que probablemente tengamos las mejores leyes de igualdad de la Unión Europea, el problema es que no se están destinando los medios económicos necesarios para ejecutar los planes de igualdad lo que acaba provocando su ineficacia.
Esta anomalía hace que la tasa de actividad femenina de España siga siendo de las más bajas de la OCDE y que la brecha salarial sea otro de los buques insignia de la desigualdad de oportunidades en nuestro mercado laboral.
Por mi parte, como laboralista considero que una posible solución sería apostar de manera real por la labor de la Inspección de Trabajo, ya que, si bien es cierto que las actuaciones inspectoras se incrementaron notablemente los primeros años de aplicación de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, la realidad es que después del año 2016 cayeron en picado, estando en la actualidad en un punto de estancamiento absoluto. Esa falta de control incentiva el comportamiento infractor, por lo que además de legislar entiendo que es primordial hacer un seguimiento exhaustivo del cumplimiento de la norma de lo contrario, los planes de igualdad se convertirán en perpetuos brotes verdes.
AG: Desde mi punto de vista, los planes de igualdad se configuran como una herramienta muy poderosa que permite marcar la diferencia entre una empresa proclive a la igualdad y a las oportunidades laborales y una empresa que considera tales instrumentos como una mera imposición legal que deben cumplir al objeto de evitar sanciones. Por tanto, desde mi punto de vista, la eficacia del Plan de Igualdad dependerá exclusivamente de la intención real que tenga el empresario a la hora de instaurar dichas medidas en el seno de la Compañía. Ahora bien, sin duda, considero que un buen Plan de Igualdad, bien negociado, con propuestas reales, es una magnífica fórmula siempre y cuando se aplique escrupulosamente y se comulgue con el ideario.
¿Se puede conciliar en una firma de abogados? ¿Es más difícil en una firma pequeña?
EM: La conciliación laboral y familiar en un Despacho de Abogados es tan factible como en cualquier otro negocio o empresa, el problema es la filosofía con la que se trabaja en las firmas más tradicionales.
La cuestión es tener una plantilla bien dimensionada y formada, apostar por el trabajo en equipo y sobre todo confiar en la gestión de la persona que está conciliando. Sin estos pilares es absolutamente imposible que la conciliación tenga cabida tanto en un despacho de abogados como en cualquier otro negocio.
En cuanto a las firmas pequeñas, considero que la conciliación es sin duda es más complicada, debido a que en nuestro sector el cliente reclama inmediatez, si no se la das, corres el riesgo de que acuda a otro despacho. Al final la situación se traduce en que la figura de la reducción de jornada en este tipo de despachos es prácticamente inexistente, siendo la forma de conciliar realizar una jornada flexible que permita atender tanto al cuidado de la familia como a la gestión de los clientes.
AG: En mi experiencia, el peso de la tradición y de la mentalidad presencial de los grandes Despachos enquista considerablemente las políticas orientadas a conciliar la vida laboral y familiar. Como indico, existe una fuerte tendencia a exigir a los abogados la realización de jornadas presenciales y maratonianas, considerando de este modo que el trabajo es más eficaz. Soy plenamente consciente de que este es un escollo difícil de erradicar en este modelo de negocio, cuyo concepto de la excelencia en el servicio y en la atención al cliente pasa por una dedicación plena y exclusiva al trabajo. En cambio, mi percepción en lo que a las firmas pequeñas se refiere, difiere al detectar que existe una confianza y una familiaridad entre empleados y empresario mucho más fluida. En consecuencia, existe una tendencia orientada al respeto en lo que a la organización personal del abogado se refiere y en la medida en que el trabajo salga delante de manera satisfactoria.
¿Por qué hay tan pocas mujeres socias en los despachos?
EM: Al igual que otras ramas de actividad, el sector legal sigue sin apostar por la meritocracia centrándose, en pleno siglo XXI, en modelos tradicionales en los que únicamente se promueve el ascenso de los hombres. Por mi experiencia, el ascenso de la mujer comienza a paralizarse en el momento en que decide ser madre, ya que ante la posibilidad de que pueda ejercer algún tipo de derecho conciliador su carrera se suele ver relegada a un mando intermedio.
Por supuesto, en las firmas más grandes, proliferan los planes de igualdad, los compromisos sociales… sin embargo la realidad a día de hoy es que solo un 20% de los socios de los Despachos son mujeres, dato que acredita que esas declaraciones de intenciones son puro marketing.
AG: En mi opinión, el trabajo del socio requiere una exigencia tal que, en muchas ocasiones y volviendo a esa mentalidad tradicional basada en la mayor eficacia cuanto mayor sea la jornada, no es compatible con un perfil de mujer que aboga por la conciliación de ambas facetas -laboral y profesional-. Ahora bien, como socia de mi propia firma y como madre, apelo a que se revise esta cuestión puesto que, en mi experiencia, si bien debo reconocer que en ocasiones la conciliación es dura y sacrificada, lo cierto es que creo firmemente en ella y, además, puedo garantizar que al margen de mi situación familiar, he podido alcanzar un estatus profesional del que me siento muy orgullosa. Por tanto, animo a todas aquellas mujeres abogadas a que, pese a los obstáculos que se encuentren en el camino, sigan luchando por sus objetivos y no dejen de lado su potencial por el hecho de querer formar una familia de manera paralela a su desarrollo profesional.
¿Ha de ser el empoderamiento femenino algo más que un eslogan o una bandera?
EM: Sin duda, ya que no estamos ante un simple eslogan, sino ante un concepto inclusivo e integrador que nos ayuda a crecer como sociedad y como individuos.
Además, no se debe olvidar que, aunque muchos intenten defender que la lucha por la igualdad de género es un concepto anacrónico, la realidad nos demuestra que todavía queda un largo recorrido por hacer ya que la posición de la mujer sigue estando muy debilitada en relación con la del hombre.
AG: Por supuesto. Considero que los hechos son el verdadero motor de las ideas y de los objetivos que nos planteamos a cualquier nivel. En consecuencia, la actitud que adoptemos las mujeres frente a la vida determinará nuestro recorrido vital. Aún más, considero imprescindible elevemos el empoderamiento de manera conjunta, en equipo, de modo que nuestro trabajo y nuestra lucha tenga aún más repercusión. Asimismo, reconozco también que resulta esencial la ayuda de los hombres que están concienciados con las deficiencias actuales del sistema y que dentro de sus posibilidades empatizan con la causa.
