Cuando Thomson Reuters Aranzadi me propuso escribir un artículo sobre la retención del talento femenino en los despachos de abogados, comencé a analizar mi propia experiencia: todas aquellas circunstancias y factores que han marcado mi trayectoria como abogada mercantilista, durante 30 años, y la disponibilidad que he tenido para compaginarla con mi vida familiar.
Cuando pienso en todo esto, lo primero que se me viene a la mente es mi vocación por la abogacía. Siempre he querido ser abogada. Es normal que cualquier mujer que se haya planteado ejercer la abogacía se pregunte, en un primer momento, si realmente quiere hacerlo por vocación o por necesidad. Existe una realidad incontestable: Se es abogada 24/7 como se es médico 24/7.
Por ello, mi primera reflexión es que las mujeres tenemos que aprender a gestionar esta realidad que no siempre es fácil y que, desde luego, en mi opinión es casi imposible, si solo que se trabaja por necesidad y sin vocación. Por lo que la firma donde se ejerza tiene que poner las herramientas y las condiciones necesarias para facilitar ese “ser” en contraposición a ese “trabajar de”.
El compromiso con la igualdad es un debate superado en la mayoría de las organizaciones. Nadie puede ya cuestionarlo. Sin embargo, esta igualdad teórica no puede obviar las diferentes circunstancias intrínsecas de la condición de mujer, circunstancias que hay que proteger para permitir que la mujer pueda desarrollar todas sus capacidades y potencial y no tenga que elegir entre su vida familiar y su carrera profesional.
Por lo tanto, la primera y principal medida para retener el talento es implementar las medidas que permitan la conciliación familiar. Ejercemos una profesión liberal y como tal debemos tener libertad para fijar el horario que mejor se adapte a nuestras circunstancias personales. Poder llegar al despacho después de dejar a los hijos en el colegio, poder salir antes para ayudarles con los deberes, teletrabajar los días que se queden en casa por enfermedad; son cuestiones claves. Cuando el profesional (sea hombre o mujer) es responsable y comprometido con las necesidades de los clientes y del resto del equipo ¿qué más da que haga su trabajo a una hora u otra y en un entorno doméstico o profesional? Se trata de una obligación de hacer y no de una obligación de estar. La pandemia del Covid 19 nos ha convencido de ello.
Las mujeres que han llegado más alto en una firma, aquellas que son socias directoras de departamentos, o incluso socias directoras, tienen la obligación y la responsabilidad de dar ejemplo. Contar con programas de mentoring particulares o generales, que ayuden a las abogadas a gestionar sus propios miedos y dificultades de manera positiva y motivadora es también una buena herramienta.
Por supuesto, la equiparación salarial. La manida frase de “a igual trabajo, igual salario” no admite excepciones de género. La carrera profesional que diseñe la firma tiene que ser igualitaria, garantizar la estabilidad laboral y una retribución acorde con el mercado. Una buena política encaminada a favorecer (que no a privilegiar) el acceso a puestos de dirección y de máxima responsabilidad dentro del despacho es esencial y necesaria, pero a la par deberían buscarse modos para dar acomodo a aquellas abogadas que no ambicionen alcanzar la más exigente sociatura.
Todas estas medidas deben formar parte de la cultura corporativa puesto que no solo coadyuvan a retener el talento femenino si no porque, está demostrado, que son mejores para el negocio.
