Recientemente, la asociación Women in a Legal World publicaba un informe con los datos estadísticos de mujeres en puestos directivos en España en el sector jurídico en 2020. El documento es bastante completo y ofrece datos porcentuales relativos, entre otros, a la Carrera Judicial, los Rectorados de Universidades o la Fiscalía. Según este informe en España, en el ámbito de la Abogacía, hay un 51.7% de hombres que ejercen la profesión frente a un 48,3% de mujeres, lo cual nos coloca en una situación de casi paridad que no podemos encontrar en otras profesiones como aquellas vinculadas a carreras STEM.
Como suele suceder, esas cifras varían cuando se trata de posiciones de mayor poder o responsabilidad, como las relativas a la composición de las Juntas de Gobierno de Colegios de la Abogacía o al número de abogadas que son socias de su despacho. En este último caso nos encontramos con que sólo un 19,1% de las abogadas llegan a ser socias de los despachos a los que pertenecen; esto sin tener en cuenta los datos que se refieren a socias-directoras, donde el porcentaje es aún inferior. La desigualdad que vive nuestro sector se hace muy evidente con estas cifras.
No hay datos concretos de lo que sucede por áreas de ejercicio, aunque es muy probable que los datos sean casi iguales en todas ellas. En el ámbito de la propiedad intelectual e industrial, rama a la que me dedico desde hace años y en la que muchas firmas cuentan con equipos integrados por juristas y profesionales de otros campos, el escenario es muy similar y en la mayoría de los casos los puestos de responsabilidad son ocupados por más hombres.
Teniendo en cuenta esta situación, encontramos diversas asociaciones internacionales, como Women in IP, que trabajan activamente para promover y fortalecer el intercambio de experiencias entre mujeres expertas en IP, fomentar la cooperación y abrir nuevos caminos que permitan alcanzar una situación de mayor igualdad con nuestros compañeros de profesión.
A pesar lo anterior, mi experiencia en los últimos años ha sido diferente a la reflejada por los datos generales. La firma especializada en propiedad industrial, propiedad intelectual e innovación a la que pertenezco cuenta, desde hace años, con un equipo en el que hay un mayor porcentaje de mujeres que de hombres, y esa cifra no varía, sino que es aún mayor, cuando nos referimos a puestos de dirección. Son diversos los factores que han influido en este hecho:
Nuestra firma no tiene una estructura de socios, pero la organización de la empresa se distribuye en una Dirección General y Direcciones de Área, y quien ocupa la posición de CEO en la empresa es, desde hace tiempo, una mujer. Esto ha permitido que las mujeres que integraban los distintos equipos de la compañía tuvieran un referente cercano al que mirar para avanzar en el camino hacia los puestos de responsabilidad.
Como es sabido, esos puestos de responsabilidad suelen estar ocupados por quienes, además de desempeñar adecuadamente su trabajo, tienen la capacidad de traer negocio a la compañía. Para que esto sea posible, resulta esencial tener presencia en redes profesionales y estar en contacto con los clientes más allá del despacho, fortaleciendo relaciones y creando nuevos vínculos. Esto en muchas ocasiones se hace incompatible con la necesaria conciliación entre la vida profesional y la personal y familiar, algo que en el caso de muchas mujeres suele ser especialmente complejo.
Conscientes de esa dificultad, desde nuestra firma se ha fomentado siempre la participación de sus abogadas en jornadas, encuentros y eventos profesionales de diversa índole también durante el tiempo de trabajo, haciendo más sencilla esa conciliación y permitiendo al mismo tiempo nuestra presencia en los foros más relevantes del sector.
A esto hay que unirle otras políticas de conciliación laboral, como la organización por parte de la empresa de actividades extraescolares los días festivos en colegios pero no festivos en nuestro sector, la posibilidad de teletrabajar una parte de la jornada semanal o la ausencia de presiones para disfrutar de bajas de maternidad completas o de reducciones de jornada.
Suele ser más frecuente que las mujeres nos encontremos más motivadas y seamos más productivas en un ambiente de cooperación y apoyo mutuo. La cultura que impera en la compañía es más colaborativa que competitiva, más horizontal que jerárquica, y eso ha sido clave para propiciar que las abogadas que integramos los equipos hayamos dado lo mejor de nosotras hasta lograr los méritos necesarios para ocupar puestos de responsabilidad.
Y este equipo directivo, conformado mayoritariamente por mujeres, ha cosechado distintos éxitos en los últimos años. Por hablar de los recientes, en 2020 obtuvimos el premio de “Firma del Año” en la categoría de “Asesoramiento y Tramitación de Marcas” otorgado por una de las publicaciones especializadas más importantes para Europa, Medio Oriente y África. Este año 2021, hemos obtenido 4 galardones otorgados por otra prestigiosa publicación que esta vez nos reconoce como “Law Firm of the Year” en las categorías de “Patents and Trademarks”, “IP”, “Design” y “Fashion Law”. Podemos decir, por tanto, que los resultados son buenos.
Pero más allá de la experiencia particular de mi compañía, las firmas que han ido incorporando más mujeres a sus puestos de responsabilidad, no solo consiguen equipos más igualitarios y diversos, sino que atraen y retienen mejor el talento, cuentan con una visión estratégica y comercial más amplia, mejoran los análisis de riesgos al contar con enfoques más completos, incrementan su creatividad, innovación y apertura, y, como consecuencia de todo ello, obtienen mejores resultados.
Quienes se resisten a promover un cambio para incorporar más mujeres a sus puestos de dirección, van a verse cada vez más obligados a llevarlo a cabo movidos por las políticas de contratación de clientes públicos y privados, que cada vez incluyen con más frecuencia entre sus criterios de elegibilidad que los proveedores cuenten con equipos más paritarios. Pero que no sea porque se vean obligados por terceros, sino porque las competencias, capacidades y talentos de los equipos de dirección se hacen mejores y más completos de esta forma.
