La desigualdad por razón de género con respaldo legal ha tenido como consecuencia una merma difícil de combatir, y no solo en la mujer como profesional, con derecho a desarrollar su carrera laboral, sino -y sobre todo- en su condición de “persona”, libre y titular de derechos. Derechos, muchos de ellos que, aún a día de hoy, no cuentan con el respaldo jurídico adecuado ni de la concienciación social suficiente, para que el ejercicio del derecho a conciliar no suponga, paradójicamente, un retroceso en su carrera profesional. Si bien, y desde un prisma transversal, el derecho a la igualdad comienza por reconocer el derecho a ser madre, en igualdad de condiciones, sin que ello lleve implícito un menoscabo de su vida profesional, ni la necesidad de renunciar al cuidado de su familia por miedo a ser excluida del mercado laboral.
Ello supondría entender que el derecho a conciliar va más allá de la propia perspectiva laboral, constituyendo un derecho y deber fundamental que -en línea con la STC 14 de marzo de 2011- hace extensible la prohibición de discriminación por circunstancias familiares y personales en el ámbito empresarial como un nuevo derecho fundamental reconocido explícitamente por la jurisprudencia constitucional[1].
Se habla así de una “histéresis social” que, -y haciendo referencia a la tendencia de los materiales a conservar alguna de sus propiedades en ausencia del estímulo que la ha generado-, puede aplicarse metafóricamente al peso que arrastra la mujer por su pasado, que distorsiona la realidad del presente (DÍAZ, 2013).
Y es que aunque las leyes digan que los hombres y las mujeres somos iguales, se trata meramente de una ficción legal, cuyas medidas, además, implican un retroceso para la carrera laboral de las mujeres. No se trata pues de legislar para compatibilizar la vida personal con la vida laboral, sino de no hacer el trabajo incompatible con una vida real, donde el cuidado y la educación de los hijos debería ser “un derecho”, más que una obligación, que requiere contemplar los diversos modelos y combinaciones de familia actual. De poco sirve pues legislar sin concienciar, y mucho menos legislar para modelos o estructuras poco realistas. Creo por ello que nuestra labor divulgativa es esencial para darle voz y visibilidad a una situación que deviene insostenible y cuyo cambio depende fundamentalmente de la concienciación social.
Como señalan algunas autoras “los sistemas educativos han sido diseñados en función de las necesidades masculinas, tanto las referidas al mercado de trabajo, como las que derivan de la idea de un nivel de instrucción de los ciudadanos que en cada momento son consideradas adecuadas para el conjunto de la población” (DÍAZ, 2013). Partiendo de esta idea, y en mi opinión, el problema es que, desde un ámbito social y cultural, se sigue juzgando a la mujer con base en esquemas y estructuras desfasadas, diseñados para la mujer de antaño que se veía relegada al ámbito familiar exclusivamente-, y a la vez, en la actualidad, se le imponen unas exigencias laborales diseñadas para el hombre, pero para un prototipo de hombre lejano al modelo de padre corresponsable actual, y quizá más próximo al del “buen padre de familia”, ex artículo “1104 del Código Civil, concepto del todo obsoleto, y claro ejemplo del estereotipo masculino de las leyes. Dicho esto, ambas facetas ancladas en estructuras sociales anticuadas, no solo devienen incompatibles, sino que además generan, como consecuencia, una frustración tanto a nivel emocional como laboral, ya que la mujer no llega a disfrutar de ninguna de sus facetas en plenitud sin ser juzgada, excluida o penalizada en una esfera u otra por no llegar a unos estándares exigidos, pensados y diseñados para el hombre.
Así las cosas, podría decirse incluso, que ser mujer lleva inherente el prejuicio de lo que implica biológicamente ser mujer. Me explico. A día de hoy las entrevistas de trabajo siguen incorporando preguntas desafortunadas e inapropiadas, con un evidente sesgo de género, referidas a la edad, a la maternidad o al estado civil. Y tampoco se ve con buenos ojos -ni menos se normaliza- que una empleada solicite la baja por maternidad antes de los 8 meses de embarazo, sino todo lo contrario, tiende a castigarse -extraoficialmente- por no priorizar su trabajo o no pensar en la empresa, cuando no se trata de un capricho sino de una necesidad vital, un derecho y un deber, y éste último para empleado y empleador, si atendemos a los riesgos que puede entrañar tanto para la salud de la madre como para la del feto. Por supuesto, paralelamente, se ejerce el prejuicio contrario sobre la mujer “workaholica” que apuesta únicamente por su carrera laboral.
Basándome en mi experiencia, como docente, investigadora y madre, y tratándose precisamente del mundo académico -donde, en términos de producción científica, no solo se mide la calidad sino la cantidad- resulta muy necesario que, a través del conocimiento y de la Universidad, se pueda divulgar y dar visibilidad a esta problemática que merma y penaliza a todas las mujeres por la tenencia de hijos, y no solo desde el punto de vista económico sino, y sobre todo, profesional, ya que a pesar de nuestro compromiso e implicación con nuestra carrera laboral, y según las estadísticas, las mujeres “caen en un valle económico en su carrera profesional del que no se recuperaban ni cuando sus hijos se hacían mayores, mientras los hombres, con hijos o sin ellos, siguen un curso ascendente sin brechas” si bien, “estos sesgos de género insertos en las estructuras universitarias se suman, en una sinergia negativa, a los propios sesgos del entorno social, tales como la dificultad de conciliar la vida profesional y la personal, explicando así el techo de cristal con el que se encuentran las académicas y el suelo pegajoso que les dificulta elevarse a las alturas conseguidas por sus colegas masculinos” (DÍAZ, 2020).
Es por ello que resulta necesario naturalizar la condición de la mujer en su integridad, teniendo en cuenta, incluso, aspectos tan básicos como la menstruación y/o el embarazo, que aún a día de hoy siguen siendo cuestiones tabú o que prefieren ser silenciadas hasta el punto en que la mujer se ve obligada a convivir forzosamente con dolores, molestias y que por el hecho de haberse invisibilizado durante los inicios deben normalizarse sin deferencia alguna. Lo que implica reconocer que la mujer no solo tiene y debe tener los mismos derechos que el hombre, sino también, en mi opinión, los suyos propios, en su condición de mujer y su derecho a serlo, en plenitud. Y es que no se olvide que el hombre y la mujer son y seguirán siendo diferentes de partida, pero es tarea del Legislador la de atender precisamente a esa diferenciación, y al caso concreto, para ofrecer una estrategia socializadora y conseguir materializar, de una vez por todas, una igualdad de oportunidades real y efectiva.
[1] NOGUERA GUASTAVINO, M., “El principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales: perspectiva constitucional reciente”,
