Últimamente las noticias de los medios parecen descorazonadoras. Y no me estoy refiriendo precisamente a asuntos de carácter político, de salud pública o económicos – que probablemente también … – sino a aquellas que vuelven a dejar patente lo largo que es el camino de la igualdad y la corresponsabilidad en nuestra sociedad. Esta vieja sociedad europea que tan avanzada es respecto a otras, y que está llena de contradicciones. Se adoptan medidas de lucha contra la violencia de género, pero constantemente se eleva el número de víctimas. Nos enfrentamos al mayor éxodo de refugiados ucranianos en décadas con grandes ejemplos de solidaridad, y sin embargo nos saltan todas las alarmas ante posibles actos de trata de mujeres y menores. Creemos avanzar al igualar la suspensión de los contratos durante dieciséis semanas para el cuidado del menor, pero una reciente sentencia resuelve el despido de un hombre cuando pretendía ejercer ese derecho. Y así podríamos seguir aumentando la lista de ejemplos.
Con este panorama conviene coger un poco de aire, y sobre todo mucha perspectiva. Y si así lo hiciéramos veríamos que el camino hacia la igualdad y corresponsabilidad es largo, y probablemente nos queda mucho por andar. Aunque siendo honestos, si echamos la vista atrás, quizá seamos capaces de reconocer que estamos muy lejos de encontrarnos en la casilla de salida: la de aquellas valientes sufragistas de inicios de siglo XX. No hace falta remontarnos tan atrás. Bastan unas cuantas décadas para ver los avances en la lucha por la igualdad, conciliación y corresponsabilidad.
En el ámbito del Derecho del Trabajo, las normas internacionales y en concreto las comunitarias han sido sensibles a erradicar las formas de discriminación. Así nos encontramos la Convención de Naciones Unidas de 18 diciembre 1979 o el Convenio OIT 111, ratificado por España en 1967. El derecho comunitario en favor de la igualdad de trato ha calado a lo largo de las décadas. Y a su vez, el Tribunal de Justicia de la UE ha ejercido su rol de garante en la igualdad de trato en la esfera laboral. No sólo se ha pronunciado contra la más obvia discriminación directa, sino también contra la discriminación indirecta. Esas políticas, normas o reglas internas que aparentemente no tienen un ánimo discriminatorio, pero que en el fondo están diseñadas para que un cierto sector de la población no sea considerado. Generalmente el femenino. Son difíciles y ocultas prácticas que en su fondo encierran una clara intencionalidad discriminatoria. Una amenaza silente que los Tribunales están siendo capaces de desenmascarar.
En cuanto al Derecho interno, en 1978 se proclama en la Constitución el afamado artículo 14. En ese contexto fue esencial para dar un giro de timón a una sociedad aún anclada en las desigualdades. Un paso adelante supuso el art. 4 del Estatuto de los Trabajadores que dispone el derecho de las personas trabajadoras «a no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo». Pero el gran hito y el marco general regulador lo constituye en el año 2007 la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de hombres y mujeres. No sólo pone el foco en la igualdad, sino que también incluye conceptos como la conciliación o la responsabilidad social de las empresas. Aportación importante fue la lucha contra la discriminación directa por motivo de embarazo o maternidad, extendiendo también la protección a las trabajadoras gestantes o en período de lactancia, obligando a las empresas a adaptar los puestos de trabajo como medida de prevención de su seguridad y salud. Pero, sin lugar a duda, la medida de mayor calado fue implantar la obligación de negociar planes de igualdad a las empresas de más de 250 personas trabajadoras.
Y el paso no se dio en vano, porque en 2019 el Real Decreto Ley 6 da una vuelta de tuerca al tema imponiendo la obligación a empresas de más de 50 persona trabajadoras, eso sí con un período transitorio de aplicación.
En 2020 el Reglamento sobre plantes de igualdad marca los patrones para que esos planes de igualdad no sean un papel mojado, sino unas verdaderas herramientas de cambio, con medidas aplicables y medibles, en un proceso de continua y cíclica mejora y revisión.
El período transitorio de aplicación ha culminado el pasado 7 de marzo para las empresas de más de 50 personas trabajadoras, que hoy ya deben disponer de sus planes de igualdad.
Además, se han implantado otras muchas medidas que suponen un avance hacia la corresponsabilidad y conciliación: igualar el período de suspensión de contrato por cuidado de menor para hombres y mujeres, la desconexión digital, el registro de jornada obligatorio, el teletrabajo…
Nuestros hijos, hoy día, viven en un mundo en el que varias batallas ya se han ganado, aunque aún nos queden otras muchas por librar. Estas líneas pretenden ser un recordatorio, y aún más, un agradecimiento a todas las mujeres -y algunos hombres- que, en el pasado, hicieron posible avanzar por este camino. Pero, sobre todo, lo que pretende ser es una llamada a la acción y a un ejercicio de responsabilidad para los que vivimos el presente. Ahora sólo nos queda a cada uno de nosotros, en su esfera de actuación, hacer todo lo posible para que un futuro mejor sea una realidad. Un futuro en el que no sea necesario hablar de Mujeres por Derecho, culminando así el largo camino hacia la esperanza.
