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28/01/2023. 01:06:37

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El largo camino hasta consensuar una directiva

Pilar Fernández Bozal, socia responsable del Área de Derecho Público de EY Abogados

Cuando hoy día se habla de la existencia de “techos de cristal” para el acceso a ciertos puestos de alto nivel y responsabilidad por parte de las mujeres, no me gusta dejar de recordar que, hace apenas un siglo, la mujer todavía luchaba por el reconocimiento de sus derechos políticos básicos. Así, en España, no surgió el debate para el establecimiento del derecho al sufragio activo de la mujer hasta la celebración del pleno de las cortes Constituyentes de 1 de octubre de 1931, aunque en el resto de Europa, tan solo Noruega en 1913 y Gran Bretaña e Irlanda del Norte en 1928 nos precedieron en ese reconocimiento.

Incluso, merece la pena traer a colación que, hasta la aprobación de la Ley de 2 de mayo de 1975, de modificación de nuestro código civil, la mujer no pudo, con carácter general, abrir una cuenta bancaria sin la previa obtención de la llamada “venia marital”, y la realidad es que, de esa fecha a la actualidad, no nos separan todavía ni 50 años.

Todo ello demuestra la gran cantidad de barreras y dificultades que se han superado en muy poco tiempo para alcanzar la posición de igualdad en el reconocimiento de los derechos que hombres y mujeres disfrutamos hoy.

En esta importante tarea, no sólo nos hemos empleado a fondo en el ámbito estatal; tanto la Unión Europea como las instituciones que le precedieron, siempre tuvieron entre sus objetivos el alcance de la plena igualdad entre hombres y mujeres; objetivo, que actualmente hallamos consagrado en el art. 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, artículo que incluso autoriza a practicar la acción positiva como medio para apoderar a las mujeres. Asimismo, en el artículo 19 del TFUE se prevé la adopción de legislación al objeto de luchar contra todas las formas de discriminación, incluyendo también la discriminación por motivos de sexo.

De hecho, así lo avalan todas las actuaciones llevadas a cabo tanto por el Parlamento europeo como por el Consejo, habiendo contribuido a su consolidación, sin duda, tanto la legislación promulgada como la jurisprudencia dictada a lo largo de los años. La directiva ha sido el instrumento jurídico utilizado por excelencia para su consecución. En este campo, cabe mencionar, entre un gran número, la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

Sin embargo, y a pesar de los propósitos de las instituciones y de las disposiciones legales, la evolución del papel de la mujer hacia esa posición equitativa, tanto en la sociedad como, más concretamente, en los distintos sectores de actividad, no ha resultado del todo homogénea; especialmente, cuando se compara la desequilibrada participación de hombres y mujeres en los máximos puestos de responsabilidad.

Como se describe en un buen número de estudios publicados esta materia, actualmente, alrededor del 60% de la población activa con educación superior está integrado por mujeres que cuentan con una preparación y solvencia más que acreditadas; sin embargo, las cifras nos dicen también que, en el camino para alcanzar la plena igualdad, ese “techo de cristal” existe efectivamente y, sin duda, la gran incógnita a resolver se resume siempre en la misma cuestión; es decir, en cómo romperlo.

A este respecto, resulta tremendamente discutida la procedencia o no de promover una política de cuotas de carácter mínimo para alcanzar unos niveles adecuados de una manera más rápida y ágil; política tan discutida que, incluso, un buen porcentaje de mujeres profesionales son o han sido reacias en algún momento de su carrera profesional a su uso, entendiendo que las mujeres debían acceder a los puestos de responsabilidad por el solo hecho de sus méritos y no por su condición de tales.

Aparecida la directiva de 2006, España optó por aplicar a partir de 2007 una política de recomendaciones que no implicaba ningún tipo de sanción en caso de incumplimiento por los obligados; como consecuencia de ello, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, no dejó de ser una mera declaración de intenciones encuadrable en lo que los juristas llamamos derecho imperfecto, precisamente, por tratarse de un texto falto de sanciones y de herramientas para gestionar su infracción.

Por contra, Noruega fue el primer país europeo en establecer en 2008 una cuota obligatoria femenina del 40% en los consejos de administración. Le siguieron Islandia en 2013, Francia en 2016, y Alemania y Bélgica en 2016 y 2018 respectivamente, situándolas en un 30%.

Asimismo, Italia emprendió en 2011 un sugerente proyecto de cuotas obligatorias con carácter temporal del 33% que acabó resultando muy útil para conseguir los objetivos perseguidos, no sólo por haberse superado ya de manera natural esa cifra, sino también por haber permitido renovar los perfiles de muchos de los miembros de los consejos de administración de las entidades, dando un nuevo impulso a los niveles de calidad de su gobernanza.

Lo importante de todos estos ejemplos de derecho comparado es que tienen el común denominador de que la normativa aprobada por los países citados es de naturaleza imperativa y, por tanto, sujeta a sanciones en caso de incumplimiento, siendo ese factor el que ha vuelto a generar grandes diferencias entre los países que han utilizado esta técnica y los que han continuado promoviendo la igualdad a través de la vía de la recomendación.

La Comisión Europea, consciente de la situación, impulsó en 2012 una Directiva para mejorar el equilibrio de género en los consejos de administración, poniéndose como meta que en 2018 un 40% de los miembros de los consejos de las empresas públicas deberían pertenecer al sexo menos representado, y estableciendo asimismo que las entidades privadas cotizadas deberían llegar a idéntica cifra en el año 2020. El Parlamento Europeo respaldó la propuesta en 2013; sin embargo, el proyecto se estancó.

A pesar de ello, la voluntad de la Comisión se ha mantenido firme durante todos estos años al incluir tal objetivo en el plan sobre estrategia europea de género 2020-2025; también el Parlamento Europeo ha seguido trabajando y presionando a los distintos países miembros hasta conseguir desbloquear la propuesta, hecho producido el 14 de marzo de 2022 con una reunión en la que los ministros de Empleo y Asuntos Sociales alcanzaron una «orientación general» sobre cómo mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas.

Así se llegó al acuerdo de la comisión europea de 7 de junio de 2022 para mejorar el equilibrio de género en los consejos de administración, con la obligación de alcanzar en 2026 la cifra de un 40% del sexo menos representado en los consejos de las empresas privadas cotizadas; por otra parte, un 33% es el porcentaje que deberá alcanzarse en el caso de puestos de administración ejecutiva.

Concretamente, el texto establece que, en caso de igualdad de los candidatos, los nombramientos se deberán realizar con criterios claros y neutrales, dando preferencia al sexo menos representado. 

Así, y tras casi 10 años de negociación, el pasado 23 de noviembre de 2022 la Directiva (UE) 2022/2381 del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre el equilibrio de género en los consejos de administración fue finalmente aprobada y entrará en vigor el 27 de diciembre de 2022.

Con esa inminente entrada en vigor, la UE espera que la presencia de mujeres en los consejos de administración, y por tanto su participación en la toma de decisiones de las empresas, tenga un efecto positivo que redunde también en beneficio de toda la economía.

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