Mar Oña es, desde septiembre de 2018, directora General del área Legal del Grupo TENDAM, propietario, entre otras, de las marcas Cortefiel, Pedro del Hierro, Women’secret, Springfield o Hoss Intropia. Es además miembro del Comité de Dirección y secretaria del Consejo de Administración. Licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid y posgrado en Fusiones y Adquisiciones, fue abogada asociada del departamento de Derecho Mercantil de Clifford Chance desde 2005 y hasta su incorporación en 2011 al Grupo Prosegur, en el que llegó a ser Secretaria General y del Consejo de Administración de Prosegur Cash.
¿Considera que para llegar a su puesto ha recorrido un camino más sinuoso por su condición de mujer?
En mi caso personal diría que no, por varias razones. La primera, porque siempre he creído que mi desarrollo profesional dependía y depende de mí; nunca he pensado que ser mujer pudiera suponerme un problema a la hora de aspirar a nuevos retos y responsabilidades. Pero también, porque he tenido la suerte de trabajar –desde que empecé mi carrera– con grandísimos profesionales, hombres y mujeres, para los que mi condición de mujer nunca ha sido un factor relevante. También es cierto que, desde hace ya años, somos muchas las mujeres que desarrollamos nuestras carreras en el sector legal y ese entorno contribuyen, en cierta medida y de manera natural, a facilitar una mayor proyección de carrera. Es verdad que la situación es diferente cuando hablamos de puestos de máxima responsabilidad, pero también que -al menos en el mundo empresarial- existe un buen número (creciente, además) de mujeres al frente de las áreas legales. No obstante, soy muy consciente de que mi caso personal no es más que eso, una experiencia, y que la de otras mujeres ha sido y es muy diferente. Por eso es fundamental dar visibilidad a la situación, promover mecanismos de conciliación y flexibilidad, fomentar programas de desarrollo de talento, formación en diversidad y, también, participar en distintos foros en los que compartir experiencias. Aprovechar cualquier oportunidad para servir de altavoz de esa realidad.
¿Qué papel juega la mujer en el Grupo Tendam?
Un papel central: el 84% de la plantilla somos mujeres. Es un privilegio que así sea y, al mismo tiempo, una responsabilidad que exige de nosotros especial compromiso en materia de igualdad, oportunidades de carrera, conciliación o flexibilidad. La moda es un sector muy avanzado en este sentido, muy por delante de otros en cuanto a diversidad. Tradicionalmente, las mujeres hemos estado muy presentes en puestos creativos, comerciales y de back office. Quizá porque somos las principales consumidoras de moda. Y es probable que esta presencia, tan numerosa en la base, haya contribuido a que seamos más, por comparación con otros sectores, las mujeres que accedemos a puestos directivos. En Tendam, el porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad alcanza el 59% en 2020.
Se habla mucho del empoderamiento de la mujer, pero ¿a su juicio existe un empoderamiento de la mujer como tal?
En la esfera profesional, y aunque queda camino por recorrer, la tendencia al alza en la presencia de mujeres en mandos intermedios y puestos directivos es un hecho. La diversidad en el sentido más amplio: de género, de edad, de perfil profesional, cultural, etc. genera dinámicas más ricas, de las que surgen propuestas de mayor valor para las organizaciones. No sé si existe o no ese empoderamiento, pero sí creo que ese es el camino para alcanzarlo. Hay múltiples factores que contribuyen a la infrarrepresentación de la mujer en puestos de máxima responsabilidad: factores históricos, cuestiones personales y aspectos socioculturales. Cambiar las cosas llevará tiempo. Quizá uno de los principales focos de frustración sea haber pensado que el cambio sería más rápido de lo que ha demostrado ser. Pero lo importante es persistir: cada vez hay más mujeres en puestos directivos, en la moda y fuera de ella, y cuantas más seamos, más referentes habrá y más natural será el ascenso para las nuevas generaciones.
¿Qué peso específico tienen las mujeres en el ámbito de la abogacía in-house?
Las áreas legales de las empresas están compuestas, mayoritariamente, por mujeres. Antes comentábamos, además, el buen número de mujeres que las lideramos; muchas con experiencia previa en despachos de abogados. Es probable que, en parte, se explique por ser tradicionalmente más difícil conciliar carrera profesional y vida personal en despachos de abogados que en áreas legales de empresa. Pero también que, con el paso del tiempo, ambos mundos tenderán a equilibrarse, sobre todo conforme los despachos de abogados van poniendo más y más foco en esta cuestión: supone para ellos una pérdida de talento que gana la abogacía in-house.
En referencia con la anterior cuestión, ¿dónde nos encontramos con respecto a hace dos décadas?
Posiblemente en un punto de inflexión. Por una parte, creo que los despachos de abogados, y sobre todo en los últimos 5-10 años, se han dado cuenta de los grandes profesionales que primero forman y después pierden en favor de las empresas, entre otras cosas por no favorecer modelos de trabajo que permitan una mejor conciliación. Tanto a hombres como a mujeres. Desde un punto de vista estrictamente económico, supone una pérdida notable, que sorprende que hayan asumido, sin cambiar nada, durante tantos años. Por otro lado, la revolución digital, su aceleración con la irrupción del COVID-19 y la entrada en el mercado laboral de las generaciones más jóvenes, están obligándonos a todos a adoptar modelos de trabajo más modernos y flexibles. Creo sinceramente que el cambio generacional está llamado a revolucionar esta cuestión: que vida personal y profesional deben ser compatibles ha dejado de ser “cosa de mujeres”. Todo ello, posiblemente, haga que la diferencia en el número de mujeres, a todos los niveles, entre la abogacía in-house y los despachos de abogados, se equilibre.
¿Los estereotipos de género generan ciertos sesgos negativos hacia las mujeres? ¿Los hay también hacia los hombres?
Sin ninguna duda. No creo que ni la superwoman (esa mujer que puede con todo) ni el breadwinner (ese hombre cuyo objetivo en la vida debe ser llevar el pan a casa) sean referentes especialmente atractivos, y mucho menos para las generaciones más jóvenes. Necesitamos referentes –y planteamientos vitales y profesionales– más equilibrados. En este sentido, es probable que, en el futuro, los mayores avances en igualdad los veamos, precisamente, cuando los hombres tomen conciencia y se revelen contra sus propios estereotipos de género.
