La igualdad de efectiva entre hombres mujeres continúa siendo una asignatura pendiente en el sector legal, así como lo es la paulatina integración de perspectiva de género en la justicia. Pese a que las facultades de derecho están llenas de futuras abogadas y los primeros años de profesión el porcentaje de mujeres en los despachos es superior al de hombres, es difícil entender ese porcentaje se diluya progresivamente a medida que se avanza en la carrera profesional siendo pocas todavía las abogadas que alcanzan la condición de socias.
Si bien es común hablar de un techo de cristal en el mundo empresarial, en la abogacía ese factor converge también lo que la doctrina ha denominado como “sticky floor” (en términos generales, práctica que genera que las mujeres lidien con las tareas consideradas de menor valor añadido), limitando doblemente sus oportunidades. Dando lugar a la poca presencia de talento femenino en posiciones directivas, un problema de los despachos y del tejido empresarial en general, que tiene su origen en no poco complejas causas sociales y económicas.
Ciertamente, cada vez más mujeres forman parte de los Consejos de Administración, tanto de despachos, como de empresas. Esta tendencia de fomentar perfiles diversos tiene la finalidad de reforzar la pluralidad, la visión global y la incorporación de nuevos puntos de vista que abran la cultura de las empresas a nuevas realidades y contextos que conviven en nuestras organizaciones, clientes, proveedores, inversores y, en definitiva, en el conjunto de la sociedad.
El aumento de la diversidad no incrementa por sí solo la eficacia, pero es determinante la forma en la que la organización aprovecha la diversidad de talento, convirtiéndose en un foco de atracción para profesionales basado en la inclusión. En el mundo de la abogacía, un sector que invierte tanto tiempo, esfuerzo y recursos en formar y desarrollar a sus profesionales, la pérdida de talento supone un alto coste. Se ha de tener en cuenta que las abogadas representan más del 50% de los equipos jurídicos en los primeros años de carrera. Por tanto, un enfoque de gestión de la diversidad que permita a las abogadas desarrollar su carrera profesional en un despacho tendrá rendimientos positivos para la firma, tanto en su eficiencia, como en su eficacia.
A pesar de la citada tendencia, actualmente, los horarios de trabajo, las reglas con las que se miden los resultados y se determinan objetivos (ej. “networking” y “marca personal”), la competitividad interna, las pocas facilidades para la conciliación y el rol que tradicionalmente se atribuye al género femenino, contribuyen a disminuir el número de mujeres que asumen posiciones de responsabilidad o alta dirección.
Para romper el techo de cristal al que todavía se enfrentan muchas abogadas y profesionales, los despachos y las empresas en general, deben asumir la responsabilidad de restablecer el equilibrio que van más allá de planes de igualdad meramente formales. Apostando con convicción por el acompañamiento y la flexibilidad, implantando dinámicas de conciliación que persigan la corresponsabilidad (evitando estereotipos de género) e impulsando tanto una visibilidad en etapas tempranas. como una presencia cada vez mayor de mujeres en posiciones directivas que se conviertan en referentes donde las jóvenes profesionales se puedan reflejar, evitando la desvinculación de profesionales de alto nivel en momentos críticos de la carrera.
Asimismo, la formación es clave para eliminar sesgos que tradicionalmente han estado presentes dado que las cúpulas de los despachos han estado y están representadas por un perfil muy homogéneo y en el que predominan, mayoritariamente, los hombres, motivo por el cual la visión y la toma de decisiones es poco diversa. Según una encuesta del Foro Económico Mundial sobre el Futuro del Trabajo, los sesgos inconscientes entre directivos son una de las principales barreras para la diversidad (44%), junto con la conciliación de la vida profesional con la vida personal (44%) y la falta de referentes con los que identificarse (role models) (39%). Saber identificar los elementos del talento femenino, significa la posibilidad de tener socias que sean un referente para otras abogadas genera también un efecto multiplicador, eliminando barreras y allanando el camino hacia un mayor equilibrio.
Es una realidad que en el caso de la abogacía, los despachos se están esforzando por aumentar el número de socias, para lo que la flexibilidad es un aspecto clave y determinante. Cuando los bufetes como CMS Albiñana & Suárez de Lezo incorporan políticas más favorables para dar un impulso a las mujeres profesionales y a la conciliación familiar para la totalidad de sus profesionales (no sólo para los socios), se allana el camino para que las asociadas logren alcanzar cargos más altos, siempre basándonos en un espíritu de meritocracia. Según el reciente informe de la encuesta de Wolters Kluwer “El abogado del Futuro” (2022) confirma que este es uno de los principales retos a los que nos enfrentamos los Despachos con relación al talento, aspecto que se confirma en el Estudio sobre la Igualdad en el Sector Legal (2022) elaborado por Wolters Kluwer, en colaboración con el Colegio de la Abogacía de Barcelona y Abogacía Española.
En la medida que se ponga el foco en la equidad, antes encontraremos empresas más sanas y sectores laborales mucho más igualitarios. De hecho, promover la diversidad no debe contemplarse únicamente como un progreso social, ya que también será favorable en términos de negocio. Sin lugar a duda, la diversidad es cada día más importante para que una organización sea más creativa, y por tanto innovadora, dando lugar a un desarrollo más íntegro de las corporaciones.
Una organización que no identifica reconoce o pone en valor las distintas perspectivas o realidades tendrá problemas para tomar decisiones que resulten atractivas para el mercado. Por ello, es necesario generar resultados tangibles y pasar a la acción, porque así lo exigen cada vez más tanto nuestros agentes interesados (stakeholders) como el personal propio, e incluso los propios clientes.
No obstante, disponer de una plantilla diversa no es suficiente, debe ir acompañada de una cultura y valores de trabajo inclusivos para que toda la organización encuentre elementos que le hagan sentirse identificada.
Si trasladamos lo anterior a nuestro sector, el legal, conseguir la igualdad pasa por un impulso real, por contratar talento femenino en puestos de responsabilidad y por un esfuerzo conjunto, para que este talento femenino pueda desarrollarse en condiciones de equidad, pero también por abrir el abanico de masculinidades de nuestros profesionales evitando estereotipos que limiten las posibilidades reales de alcanzar la igualdad. Apostar por la diversidad es, además, un deber para los despachos que quieran crecer y progresar, con la finalidad de, en un futuro, alcanzar una cultura inclusiva en la que prime la meritocracia, sin importar el género. Asumir de manera exitosa la gestión empresarial no es un tema de género o diversidad, sino que se trata de estrategia corporativa que, no obstante, no puede entenderse sin una base de ideas igualitarias e inclusivas.
En conclusión, se trata de una tarea pendiente que nos exige continuar evolucionando, tanto en las firmas que ejercemos la abogacía, como en todas las empresas y corporaciones, priorizando lo importante frente a aquello que no lo es tanto. Es un camino que se ha de recorrer de manera conjunta, y sin perder el foco en la obtención de resultados y un buen rendimiento, que, en un entorno de flexibilidad, permita a todo el que quiera llegar donde se proponga. En definitiva, un cambio real, ya sea en el sector legal o en cualquiera, es responsabilidad de toda la sociedad.
De esta materia se hablará en el I Encuentro Aranzadi Mujeres por Derecho: el futuro que queremos, en concreto en la Ponencia + Mesa Debate el 21 de octubre, a partir de las 10.30h: La cara y la cruz de la aplicación de cuotas para que la mujer alcance la sociatura en la profesión jurídica. Moderada por Paula Fernández-Ochoa: Consultora & Speaker en entornos de alta competición. Licenciada en Derecho. Socia de MoreThanLaw+ y VivircorRiendo. Miembro de la Junta Directiva y Responsable del área Mujer y Nieve de la Real Federación Española de Deportes de Invierno, intervendrán conmigo:
- Rosa Vidal, socia directora de BROSETA.
- Victoria Ortega. Presidenta del CGAE.
