En la actualidad, gran parte de empresas de todos los sectores están trabajando para avanzar hacia una mayor igualdad de género. También sus grupos de interés les están exigiendo en ese sentido: por ejemplo, los reguladores impulsando cambios legislativos y nuevas normas de cumplimiento como el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Los despachos profesionales no somos ajenos a este contexto y, como en el resto de sectores, debemos seguir avanzando en la consecución de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. En Mazars, a pesar de que más del 50% de nuestro equipo está formado por mujeres, desde hace tiempo, estamos trabajando para mejorar el porcentaje de mujeres en posiciones directivas (especialmente socias) y nos hemos marcado un plan para lograrlo. Es evidente que en la profesión, en este punto concreto, tenemos mucho camino que recorrer.
¿A qué se debe la brecha de género existente? Hay varias razones, pero me gustaría citar algunas de ellas, que creo que tienen un impacto especialmente negativo. En primer lugar, una mejorable gestión del talento, que, en muchos casos, es la razón por la que los despachos y otras empresas de diferentes sectores pueden estar dejando escapar futuras ejecutivas (por no ser capaces de atraerlas o retenerlas). En segundo lugar, quiero destacar los prejuicios inconscientes que son una realidad y que pueden contribuir a perpetuar algunas visiones desfasadas en nuestros días. Y, por último, en ocasiones, existe una desigualdad de expectativas de carrera profesional, muchas veces en relación con aspectos de cuidado familiar, estos últimos, sin remunerar.
Nuestro plan
El reto no es fácil, pero el retorno será enorme y entre todos debemos impulsar para conseguirlo. Como he adelantado, en nuestro despacho ya está en marcha un plan para mejorar nuestra igualdad de género, sobre todo en lo relacionado con la presencia de mujeres en los puestos de alta dirección. Y para ello nos hemos marcado objetivos específicos con la finalidad de incrementar el número de socias de la firma en los próximos años.
El primer paso fue incluir el equilibrio de género como uno de los objetivos estratégicos en el plan de nuestra firma para el periodo 2020-24, y en este contexto, hemos designado una responsable de diversidad, hemos implementador nuestro plan de igualdad y creado unas comisiones de igualdad para cada una de nuestras unidades de negocio.
Otras acciones del plan son el compromiso de celebrar anualmente lo que hemos llamado Women Leaders Seminar en el que, desde hace años, abordamos temas esenciales como el empoderamiento, la visibilidad y el desarrollo. Un programa desde el que se ofrece la oportunidad de adquirir conocimientos sobre cómo se puede impulsar la diversidad. E igualmente es muy destacable el programa de apoyo para la vuelta al trabajo de antiguas profesionales que, por diferentes motivos, tuvieron que dejar en suspenso sus carreras.
Apoyo a nuestros clientes
Este convencimiento de que la igualdad de género en puestos directivos maximiza los resultados, nos lleva a trasladar con entusiasmo estos planes también a nuestros clientes.
En este sentido, trabajamos con empresas y organizaciones para ayudarles en la gestión y el diseño de sus estrategias y políticas de igualdad y diversidad. ¿Cómo lo hacemos? Les ayudamos en el cumplimiento de las regulaciones sobre esta materia, por ejemplo, en la elaboración de su plan de Igualdad de acuerdo con el Real Decreto- ley 6/2019 previamente mencionado. Asimismo, asesoramos a empresas e instituciones para que reduzcan su posible brecha salarial, ofreciéndoles servicios de verificación independiente de estudios de brecha salarial, informes no financieros bajo normas internacionales y trabajamos con ellos para diseñar planes de igualdad incluyendo otros factores de diversidad, como, por ejemplo, la edad o el origen.
Mucho que hacer y mucho que obtener a cambio
Y es que, no es sostenible ni rentable que las organizaciones, especialmente en sus puestos de alta dirección, no cuenten con el mejor talento. Y es evidente que las mujeres somos ese talento, junto con nuestros compañeros varones.
Por ello, toda empresa, y particularmente todo despacho, que quiera ser un verdadero motor en los próximos años, debe trabajar en medidas concretas para crear, mantener y fomentar espacios de trabajo inclusivos formados por equipos diversos. Hay mucho margen para mejorar la presencia de mujeres en los puestos de responsabilidad y a medida que se vaya consiguiendo, se irán mejorando exponencialmente todos los índices de rendimiento y, por lo tanto, se maximizarán beneficios.
