Los últimos datos oficiales relativos a la brecha salarial se publicaron en el 2018 por el Instituto Nacional de Estadística e indicaban que, en términos anuales, y por realizar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los hombres percibían un total de 2.986,40 euros más respecto de las mujeres, lo que representa una brecha salarial de género del 16,2%. Esta diferencia salarial se incrementa con la edad, situándose en un 4,6% entre los 25 y 34 años y aumentando hasta un 18,2% entre las personas trabajadoras de entre 55 y 64 años.
Según los datos publicados recientemente por la Comisión Europea, en el mes de noviembre de 2020, la brecha salarial a nivel europeo se situaba en un 14,1%. Si bien es cierto que, con el paso de los años, la brecha se ha ido reduciendo, esta disminución no es significativa. En este sentido, en el año 2014, la brecha salarial entre mujeres y hombres en la Unión Europea se situaba en el 15,7% (en 6 años únicamente se ha conseguido reducir la brecha en un 1,6%). A consecuencia de la crisis de la COVID-19, aunque todavía no se han publicados estudios por parte de organismos oficiales, todo parece indicar que la brecha salarial existente entre hombres y mujeres se habría agudizado, a causa principalmente de las responsabilidades familiares que recaen en su gran mayoría sobre la mujer (y ello comporta que sean más ellas las que formalicen contratos a tiempo parcial o soliciten reducciones de jornada o excedencias).
Ante esta situación, tanto a nivel nacional como europeo, en los últimos años se ha dictado normativa tendente a combatir la brecha salarial.
Legislación comunitaria y nacional
En el ámbito europeo, la igualdad retributiva viene exigida por la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, referida a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
En 2014, la Comisión Europea dictó la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, que incluía la información sobre los salarios y las auditorías salariales entre las medidas de transparencia salarial, recomendando (a empresas con más de 250 trabajadores) realizar auditorías salariales que incluyeran un análisis del sistema de evaluación y clasificación de los puestos de trabajo e información detallada sobre los salarios y las diferencias salariales por razón de género.
En España, el art. 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y ocupación, reformó, entre otros el art. 28 del Estatuto de los Trabajadores, que aborda la igualdad de remuneración por razón de sexo. Dicho precepto se ha desarrollado reglamentariamente a través del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entró en vigor el pasado 14 de abril de 2021, en cuyo capítulo III se regulan los instrumentos de la transparencia retributiva y fija los objetivos, las normas y el contenido tanto del registro de salarios como de las auditorías salariales.
Así, por un lado, el registro salarial se configura como un sistema de control de las remuneraciones y su objeto primordial es el de eliminar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, garantizando (i) la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera clara y actualizada y (ii) el acceso a la información retributiva de las empresas.
Por otro lado, la auditoría salarial consiste en un método de examen de los salarios fijados en la empresa y tiene como objetivo garantizar la igualdad retributiva y asegurar la transparencia y el seguimiento del régimen retributivo empresarial.
Obligación de elaborar un plan de igualdad
Asimismo, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, establece la obligación de elaborar un plan de igualdad en aquellas empresas de cincuenta o más trabajadores, así como en aquellas empresas en las que tal obligación derive del convenio colectivo, o en aplicación de un acuerdo sancionador adoptado por la autoridad laboral, siendo, en los restantes supuestos, voluntario. También regula el proceso negociador del plan de igualdad, y el contenido del diagnóstico y el contenido mínimo del propio plan de igualdad. Por último, se ordena la inscripción obligatoria de los planes de igualdad en el registro público.
Por último, recientemente (el pasado mes de marzo de 2021), la Comisión Europea presentó una propuesta de directiva, que permitiría obligar a las empresas con más de 250 empleados a informar de la brecha salarial existente entre sus trabajadores, en el caso de que hombres y mujeres perciban distinta remuneración por desempeñar las mismas tareas. Asimismo, se pretende la imposición de sanciones efectivas y disuasorias para las empresas infractoras, que deberán definir y aplicar los propios Estados Miembros. Adicionalmente, la Comisión propone que los trabajadores que hayan sufrido una discriminación de este tipo puedan obtener una indemnización.
En definitiva, es evidente que las obligaciones para las empresas en material de igualdad salarial son cada vez más numerosas y concretas y con un claro elemento en común, el de la transparencia retributiva, con el fin de permitir la identificación de situaciones discriminatorias a nivel salarial y poder así adoptar las medidas necesarias para corregirlas o eliminarlas y facilitar asimismo el planteamiento de las oportunas reclamaciones por parte de los trabajadores afectados.
