Abogada especializada en Derecho de la Competencia y Derecho Mercantil, Laia Moncosí es, a su vez, licenciada en Derecho por la Universidad de Navarra y Executive MBA por Esade. Laia desarrolló su carrera profesional durante 18 años en PwC, cuenta con una dilatada experiencia in-house adquirida durante un secondment de larga duración en uno de los líderes mundiales del sector de la automoción y se considera una firme defensora de que el sector jurídico necesita innovar para evolucionar. Laia es una luchadora, madre, y sabía que las cosas podían hacerse de manera diferente, con carreras flexibles que permitiesen conciliar mejor. Para todos, no solo para las mujeres.
¿Cuántos años lleva de profesión?
22 años, nada más y nada menos…
Lidera su propio proyecto en la actualidad. ¿Cómo ha sido su carrera hasta llegar a este punto?
Durante 18 años trabajé en PwC. Tuve la oportunidad desde el inicio de integrarme como secondee, durante 8 años, en la asesoría jurídica de un importante grupo multinacional, lo que me permitió conocer desde dentro los retos que afronta la función legal de las empresas y comprender la importancia de conocer el negocio de nuestros clientes, de la mano de excepcionales abogados. Posteriormente, pasé a formar parte del equipo de Derecho la Competencia con sede en una oficina distinta a la que yo pertenecía y gracias al que aprendí (entre otras muchas cosas) a trabajar y gestionar en remoto y en colaboración con otros profesionales no abogados, de auditoría y de diversas áreas de consultoría. Todas esas vivencias profesionales han influido, sin duda, en mi modo de concebir los servicios legales y forman parte del ADN de Lawyers for Projects, un nuevo modelo de prestación de servicios legales y fiscales a través de talento flexible de primer nivel, por proyectos y con apoyo en la tecnología, que fundé en octubre de 2017.
El hecho de ser mujer le ha hecho más difícil tu carrera. ¿Cree que ha cambiado en la actualidad?
Sí, desde luego. Creo que existe una ligera mejora, pero sigue siendo insuficiente y extremadamente lenta. Valoro positivamente que se haya tomado mayor consciencia y que ya no sea tabú hablar de las dificultades con las que se encuentran las abogadas a partir de un punto de su carrera, sobre todo en los despachos. Los datos recabados por Cinco Días en noviembre de 2020 hablan por sí solos: sólo el 20% de los socios son mujeres. Cifra muy lejana a la paridad que existe en el resto de las categorías.
¿Considera que existe la brecha salarial? ¿Qué se puede hacer para superarla?
Diría que las desigualdades salariales se dan, no en los salarios base, sino si tomamos en consideración la retribución variable asociada a determinadas categorías profesionales y también como consecuencia del mayor número de hombres que ocupan posiciones jerárquicas altas a las que corresponde un sueldo más elevado. En mi opinión, la solución debe abordarse poniendo el foco en los sistemas estructurales y operativos de las firmas que obstaculizan la conciliación para mujeres y para hombres, así como la promoción de las mujeres, más que desde de la perspectiva de números y de programas específicos.
¿Por qué hay tan pocas mujeres socias en las firmas? ¿Aún no se ha roto el techo de cristal?
Porque estamos ante un problema global en España, no sólo del sector legal. Según el último estudio del clúster ClosinGap sobre el coste de oportunidad de notoriedad pública en España de Sustainability & Economics de Kreab, solo una de cada cuatro personas con capacidad de decisión en los principales estamentos de poder en España es mujer. Y todavía se necesitan medidas contundentes a nivel general para que se produzca un efecto expansivo y un cambio cultural. Y porque son pocas las firmas, a diferencia de las empresas, que tienen una verdadera voluntad de cambio.
¿La emprendeduría es una solución para las mujeres, que puedan crear y manejar sus propios modelos?
No lo definiría como una solución. La solución verdadera pasa por tener libertad de elección y no verse obligada a escoger una u otra vía por el distinto nivel de igualdad. Ejercer por cuenta propia o emprender, aunque en mi opinión tiene muchas ventajas, puede ser tan o más exigente que trabajar para un despacho o para una asesoría jurídica de empresa.
¿De qué manera puede afectar a las firmas tener pocas mujeres en la gestión del negocio de prestación de servicios jurídicos?
Creo que, sin duda, ganarían en efectividad, flexibilidad, atracción de talento y proyecto a medio y largo plazo. Y posiblemente mejorarían también resultados. Recordemos que, según el citado estudio del clúster ClosinGap “si España elevara la presencia de mujeres en posiciones de liderazgo en las principales esferas de poder hasta alcanzar el umbral de paridad, el PIB asociado se situaría en 1,7 billones de euros, o que supone un aumento de casi el 18,6%”. El sector legal podría perfectamente responder a esa misma tendencia.
Como socia directora de su propia firma, ¿qué medidas está tomando para conseguir la igualdad? ¿Es necesario empoderar el talento femenino?
Nuestro modelo se basa en la total flexibilidad y en la posibilidad de elegir en qué proyectos trabajar. Ello empodera al talento, también por supuesto al femenino. A nivel de porcentaje, las mujeres de nuestro hub superan ligeramente a los hombres.
¿Qué pueden aportar los modelos alternativos en materia de igualdad? ¿Encajan los ALSP más con las necesidades que las mujeres tienen en su actividad profesional?
¿Qué recomendaciones darías a las abogadas jóvenes que empiezan?
Que no se conformen. Que exijan una total igualdad, en el trabajo y fuera del trabajo. Que, en sus respectivos ámbitos, creen y pongan en marcha soluciones tendentes a lograr esa igualdad que nadie les debe negar.
