En algunos convenios colectivos muy recientes se observa una tendencia a la innovación de sus contenidos, siendo uno de los más llamativos el de los Códigos de conducta y los Protocolos de actuación en caso de acoso, tanto moral como sexual. El carácter normativo de estos códigos y protocolos supone su institucionalización en el seno de las empresas, lo que permite establecer procedimientos transparentes para la canalización interna de las situaciones de acoso, pero también, al mismo tiempo, constituye un factor de protección frente a eventuales reclamaciones judiciales o administrativas. Rodrigo Martín Jiménez, Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Rey Juan Carlos, desde 2002.
El acoso laboral presenta una variada tipología (moral, sexual; horizontal, vertical; gratuito, conmutativo; etc.), numerosos frentes (jurídico, sociológico) y una pluralidad muy heterogénea de sujetos implicados, que más allá de los directamente concernidos (acosador y acosado), comprende también a la propia empresa y a los poderes públicos.
Mientras que el acoso sexual, por su mayor gravedad, constituye un tipo delictivo (artículo 184 del Código Penal) el acoso moral goza de una protección jurídico pública menor al tratarse sólo de un tipo de infracción administrativa. Ahora bien, mientras que la responsabilidad penal es personal (imputable sólo a personas físicas), la responsabilidad administrativa se dirige frente a la empresa.
La inclusión en los convenios colectivos de cláusulas sobre el acoso (especialmente el moral) a buen seguro responderá a la voluntad decidida de empresa y trabajadores por erradicar tan reprochables conductas. Pero también es posible que dotar de una transparencia máxima (y de una eficacia normativa) a estos protocolos y procedimientos de actuación tenga un doble propósito no evidenciado: imagen de la empresa y protección frente a posibles responsabilidades.
Los deberes generales y específicos de protección de los trabajadores a cargo de la empresa comprenden también los vinculados a los riesgos psicosociales, y justamente la negociación de los protocolos a seguir en supuestos de acoso significa una mayor implicación de la empresa. Pero también es innegable que, por vía refleja (o quizá querida), ello puede contribuir a mitigar el rigor de un sistema de responsabilidades administrativas en materia de seguridad laboral (sanciones recargo, etc.) que en ocasiones resulta excesivo o desproporcionado.
No puede olvidarse, en fin, y al margen del sistema de responsabilidades, que una situación acreditada de acoso justificará una extinción del contrato a instancia del trabajador afectado (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores) con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente, a lo que habrá de añadirse la cuantía que proceda abonar por los daños y perjuicios causados. Sin necesidad de poner en marcha el mecanismo extintivo, también la persona perjudicada puede interesar el resarcimiento de los perjuicios que se le han causado.
Una empresa que negocia protocolos de actuación en supuestos de acoso no sólo genera una buena imagen de cara al exterior, sino que también, en cierta manera, puede servirse de ellos como coraza protectora frente a los efectos jurídicos que le son adversos.
Los códigos de conducta y los protocolos no son, obviamente, mecanismos alternativos o sustitutivos de la obligación que pesa sobre las empresas de salvaguardar eficazmente la seguridad y la salud de los trabajadores. Sin embargo, pueden tener utilidad en los procedimientos indicados (sanciones, extinciones) pero ello, a nuestro juicio, siempre que no sean meras carcasas sin contenido.
Los protocolos deben implicar a los directivos y máximos responsables de las empresas, además de aquéllos que asuman la tarea de organizar sus recursos humanos. Unos y otros -y, más en general, todos los trabajadores- han de conocer e implicarse en los procedimientos que se hayan negociado en el convenio. Sólo así podrá conseguirse el objetivo de la transparencia en la gestión y la eficacia en el resultado que materialmente ha de perseguirse.
Los protocolos han de tener una vertiente preventiva y disuasoria (además de instrumental o procedimental), pero también han de ser ejecutivos en el sentido de que los sujetos responsables del acoso no pueden quedar laboralmente impunes.
Una última idea: los protocolos difícilmente pueden ser eficaces en general. La eficacia ha de buscarse en el caso concreto, Por eso, la negociación no puede petrificar sus contenidos y formalidades, sino que debe estar atenta a las exigencias y demandas que se planteen y, en consecuencia, estar abierta a realizar los ajustes y modificaciones que sean precisas.
