El cumplimiento de la normativa en materia tributaria, normativa y legal en los países de destino, y la gestión eficaz del talento son las principales preocupaciones de las empresas de construcción e ingeniería en materia de movilidad internacional. La recesión económica hace que las empresas de los mercados desarrollados deban apostar por los países emergentes, ya que la robustez de sus economías y la escasez de infraestructuras les concede grandes oportunidades de crecimiento. El 79% de los encuestados afirma tener una Política de Asignación Internacional escrita, pero en muchos casos se usa únicamente como una mera guía. Su implantación real exige afrontar numerosos retos, entre los que sobresalen la atención continua y la actitud proactiva para garantizar el alineamiento con los objetivos del negocio
Las grandes compañías del sector de la Construcción e Ingeniería consideran la movilidad internacional como una prioridad para su negocio en el futuro. La recesión económica hace que las empresas de los mercados desarrollados deban apostar por los países emergentes, ya que la robustez de sus economías y la escasez de infraestructuras les concede grandes oportunidades de crecimiento. Esta es la principal conclusión de la encuesta "Movilidad Internacional en el sector de la Construcción e Ingeniería" realizada a partir de entrevistas a ejecutivos de recursos humanos de la compañías líderes del sector con sedes centrales en Europa, Norteamérica, Sudamérica, Asia-Pacífico, Sudáfrica e India. El estudio analiza las tendencias y prácticas en relación con la movilidad de las personas para trabajar en el extranjero en las empresas de la industria desde la perspectiva de las políticas de destinos internacionales, el cumplimiento de normativas, las remuneraciones, los costes y la gestión del talento.
El informe destaca que la mayoría de compañías reconoce la importancia de la movilidad internacional y la gestión del talento, pero todavía pocas han conseguido integrarlas de una forma sistemática. El 79% de los encuestados afirma tener una Política de Asignación Internacional escrita pero en muchos casos se usa únicamente como una mera guía. Entre los numerosos retos que eso implica, sobresalen la atención continua y la actitud proactiva para garantizar el alineamiento con los objetivos del negocio. La movilidad internacional se ha convertido en un importante desafío para las empresas del sector, ya que, a diferencia de compañías de otras industrias que envían pocos expatriados a otros países, un proyecto importante de construcción exige la movilización de un gran equipo.
El traslado de profesionales a otros países puede ser lento, costoso y arriesgado para el negocio. La mayoría de compañías considera el cumplimiento normativo como su principal prioridad en movilidad internacional ya que, si no se aborda correctamente, incrementarán los costes del proyecto y, sobre todo, pueden sufrir sanciones, con la publicidad negativa, el daño a la reputación y el impacto en el valor de la compañía que eso implica. Los nuevos proyectos y asignaciones surgen de forma inesperada y rápidamente, por lo que es esencial un protocolo riguroso y a punto para ponerlo en práctica en cualquier momento.
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Más del 50% de los encuestados creen que la gestión del talento -atraer, contratar y retener a los buenos profesionales- es la clave de la movilidad internacional. El estudio identifica tres áreas clave para la implantación de un buen programa de gestión del talento: definir, en función de los objetivos de la compañía; imaginar, reflexionando sobre los rasgos de su grupo de talento y planificando cómo lograrlo; e implementar y mejorar, diseñando las soluciones y comunicándolas a toda la organización con actitud de continua mejora. De no hacerlo, surgen diferentes riesgos. El más importante, según el 48% de los encuestados, es la posibilidad de abandonar la empresa: cuando el expatriado regresa al país de origen corre el peligro de que no le valoren las nuevas habilidades adquiridas, por lo que se incrementan las posibilidades de que sí lo haga otra compañía.
Todas las empresas encuestadas proporcionan a los expatriados compensaciones extras como, por ejemplo, los gastos de los viajes al país de origen, pluses por el coste de la vida y prestaciones médicas. Además, más de la mitad de las compañías suben el salario base y pagan dietas. Aunque estas acciones aumentan significativamente el coste de un proyecto concreto, pocas empresas destacaron los costes como una prioridad. Cuando se preguntó por planes específicos para reducir costes, menos de la mitad pudieron mencionar medidas que actualmente tengan en curso.
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Aún así, la actual crisis financiera ha provocado que algunas compañías piensen en aplazar el pago de los bonus. Esta decisión entraña el riesgo de que los afectados se desmotiven. Una alternativa es crear un plan de incentivos basado en el salario que incluya un bonus anual en efectivo a los mejores trabajadores a modo de reconocimiento y, al mismo tiempo, reducir el riesgo de abandono, más un importe diferido en efectivo que se le reconoce al empleado. Este fondo aumentará o disminuirá en línea con las evaluaciones de rendimiento sobre parámetros preestablecidos, de forma que crezca año a año en la misma proporción que el aumento del beneficio del grupo; de esta forma se lograr una relación más directa con la rentabilidad corporativa. El pago sólo se hace efectivo si el empleado permanece en la empresa más de tres años.
La encuesta dedica el último capítulo a los retos de futuro de las compañías del sector en materia de movilidad internacional. El gran crecimiento de la demanda de nuevas infraestructuras en economías emergentes -como Asia, Europa del Este y Oriente Medio- seguirá incrementando la inversión en grandes proyectos. Esta tendencia contribuye al crecimiento de la movilidad internacional, por lo que las empresas tienen el reto de conseguir consistencia en los paquetes de compensaciones, a la vez que deberán controlar el aumento de los costes que eso conlleva y sólo reducirlos cuando sea posible.
Otro reto importante se centra en la reputación ética de las compañías. Según la cuarta encuesta global de PwC sobre el delito económico publicada recientemente, más del 40% de los encuestados del sector en Europa Central y del Este afirmaron que se les pidió pagar algún tipo de soborno. Algo parecido sucede en países emergentes como Brasil, China, Rusia, etc. Las empresas deben prestar atención a que la entrada en nuevos mercados no ponga en compromiso sus estándares éticos. Sin embargo, el reto más importante y vital será la necesidad de unir e integrar la movilidad internacional a unas prioridades de RRHH más extensas en cuanto a la gestión del talento.
Para Javier Lapastora, socio responsable de Construcción e Ingeniería de PricewaterhouseCoopers, "las compañías del sector de Construcción e Ingeniería necesitan ser más ágiles para asignar adecuadamente los recursos a sus proyectos clave, aunque gestionar una fuerza de trabajo móvil y en expansión de forma global no es tarea fácil. Los numerosos retos que presenta la movilidad internacional requieren de una atención continua por parte de las compañías y de esa manera poder garantizar el alineamiento con los objetivos del negocio, y no debilitarlos o dificultarlos".
