El marco legal en el tema ha sido establecido por los distintos organismos de defensa de los trabajadores en aras de proteger derechos fundamentales tales como la dignidad, el del honor, la intimidad, la propia imagen o el del secreto de las comunicaciones. Ni la empresa podrá traspasar esos límites ni el trabajador tendrá derecho a adueñarse de esos aparatos o hacer un uso inadecuado de ellos.
El trabajo diario de los trabajadores de una organización requiere muchas veces el uso de dispositivos electrónicos tales como ordenadores, smartphones, internet, intranet, teléfono, correo electrónico y medios digitales que, en la mayoría de los casos, son propiedad de la empresa. En este sentido, en el caso de que la empresa quisiera ejercer un control sobre el uso de estos aparatos por parte del trabajador, ésta deberá cumplir con la legalidad vigente para no vulnerar los derechos fundamentales del empleado.
El marco legal en el
tema ha sido ampliamente establecido por los distintos organismos de defensa de
los trabajadores. Por un lado, la regulación del poder de dirección y control
del empresario, en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ET), pone
de relieve los derechos fundamentales del trabajador tales como la dignidad, el
del honor, la intimidad, la propia imagen o el del secreto de las
comunicaciones.
"A la hora de utilizar
aparatos tecnológicos de la empresa, un trabajador tiene que tener en cuenta en
todo momento qué uso puede darles y en qué medida sus derechos pueden verse
vulnerados en caso de control de la empresa. Ni la empresa podrá traspasar esos
límites ni el trabajador tendrá derecho a adueñarse de esos aparatos o hacer un
uso inadecuado de ellos", indica Carlos Salvador, abogado especialista en derecho
digital y propiedad intelectual de Sanahuja Miranda
Abogados.
En el caso de que una empresa ejerciera cualquier tipo de control sobre los
trabajadores, ésta deberá avisar previamente de que dicho control se va a
llevar a cabo. Además, se deberá cumplir con el conocido como "juicio de
proporcionalidad", el cual viene acuñado por el Tribunal Constitucional en las
sentencias 96/2012 del 7 de mayo, 14/2003 del 28 de enero y 89/2006 del 27 de
marzo.
Para cumplir con este test de proporcionalidad será necesario
el cumplimiento de cuatro principios recogidos en la Sentencia
del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 30 de mayo de 2013:
- Que la medida sea idónea para los objetivos de la empresa de supervisar la actividad laboral.
- Que sea necesaria y no exista otra vía más moderada para conseguir ese propósito.
- Que sea proporcional, por obtenerse de ella más ventajas para el interés general que inconvenientes.
- Que esté justificada, teniendo que existir razones objetivas que motiven ese control por parte de la empresa.
Así, para que la empresa pueda ejercer legalmente un control, los dispositivos
deberán ser de uso común con canales abiertos de comunicación, o bien deberá
existir una comunicación previa y expresa de las concretas reglas de uso,
mediante prohibiciones parciales o totales de usos privados o ajenos a fines
profesionales.
Además, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) establece en su guía
sobre "La protección de datos en las relaciones laborales" que el uso de
tecnologías de la información para el control laboral del empresario obliga a tener
en cuenta el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores,
convirtiendo en ilícita cualquier actuación empresarial que no respete esos
derechos y, por tanto, la nulidad, tanto de las pruebas obtenidas, como de las
medidas disciplinarias adoptadas.
