Repsol debería pagar unos 24 millones de euros a cerca de 6.000 empleados para cumplir una sentencia de la Sala de lo Social del TS donde se reconoce el derecho de los trabajadores a percibir un complemento de antigüedad distinto al establecido por convenio
En 2006, el Tribunal Supremo admitió la doble escala salarial de Nissan Motor Ibérica tras un recurso presentado por la empresa a una sentencia condenatoria del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de tres años antes. En aquella ocasión se consideró que los salarios que se habían pactado en 2002 entre la dirección de la compañía, UGT y el Sindicato Independiente del Grupo de Empresas Nissan (Sigen), no vulneraba de forma inmotivada el derecho a la igualdad entre los trabajadores.
Esta vez, el alto Tribunal, tras el proceso judicial iniciado por USO en 2005 no sólo contra Repsol, sino también contra los sindicatos CC.OO., UGT y CTI (Confederación de Trabajadores Independientes), anula una distinción establecida en el artículo 42 del sexto convenio colectivo de la filial Repsol Petróleo, en la que se fijan escalas distintas de antigüedad para los trabajadores que llegaron a la empresa después del 30 de septiembre de 1994. La Sentencia permitirá que cada empleado afectado reciba una media de 4.000 euros y, en algunos casos, cerca de 8.000. En primera instancia la Audiencia Nacional dio la razón a la petrolera, que alegaba que la acción prescribió por haber pasado más de un año desde la publicación del convenio, decisión que el Sindicato recurrió ante el Supremo.
Tras recibirse la noticia en el sindicato, el secretario de acción sindical de USO, José Vía, ha pedido en rueda de prensa al nuevo Ministerio de Igualdad que se implique en el caso para obligar a las partes a acatar la sentencia y anunció para mañana la presentación ante la Audiencia Nacional de una demanda contra la "bolsa sindical" de la que se benefician el resto de los sindicatos con representación en Repsol, excepto USO.
No es la primera vez que USO logra un pronunciamiento judicial contra una doble escala salarial. En 2005 la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid falló a favor del recurso interpuesto por USO-Madrid contra IberSwiss Catering, líder en catering del sector aéreo que luego pasó a pertenecer a Gate Gourmet. En el mismo año el TSJ de Murcia ratificó la demanda de USO contra la doble escala salarial del Convenio de NAFTRAN S.A, empresa de transporte por carretera de mercancías peligrosas y gas natural, en cuyo convenio colectivo había un criterio doble para la aplicación del complemento de antigüedad.
En todos los casos los nuevos empleados solían cobrar entre el 10% y el 30% menos que sus compañeros. Sin embargo, lo habitual es que esa diferencia sea temporal ya que se va reduciendo progresivamente hasta que el salario se equipara en un plazo de entre dos y seis años.
Las grandes empresas del sector industrial empezaron a implantar la doble escala salarial en las negociaciones de sus convenios colectivos con los sindicatos desde mediados de los años 90. Los interlocutores sindicales, la mayor parte de las veces, lo han ido aceptando porque implica una mayor agilidad para las empresas a la hora de contratar y además admite ajustes (menor salario con voluntad de permanencia indefinida o temporal; menor salario por razones de mantenimiento de empleo, de creación de nueva ocupación o reestructuración empresarial; o por un pacto puntual).
Esa práctica comporta problemas jurídicos hacia los que en estos tiempos hay mucha sensibilidad en la sociedad, ya que toca de lleno en la igualdad de derechos; o mismo salario por mismo trabajo más concretamente.
Aunque la Constitución no consagra el principio de paridad salarial por trabajos de igual valor, salvo en aquellos casos en los que existe un supuesto de discriminación específico; estos pactos atentan contra la igualdad ante la ley del art. 14 CE; y es en lo que se basan todos los recursos judiciales. Sin embargo, el precepto no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en sentido absoluto. La eficacia en este ámbito del principio de la autonomía de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando los mínimos legales o convencionales. En la medida en que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad.
