Los datos indican que existen diferencias que persisten entre la retribución de hombres y mujeres. Las cifras más recientes demuestran un quince por ciento de diferencia entre la retribución por hora de hombres y la de las mujeres, y de un venticinco en el sector privado. Esto suele explicarse por diferencias de edad, formación y experiencia. Los elementos de prueba demuestran, sin embargo, que dichas diferencias desempeñan una función reducida.
Puesto que las diferencias basadas en características específicas están disminuyendo en toda la UE, a pesar de que en algunos países sigan siendo relevantes, la diferencia de retribución parece estar más relacionada con el grado de segregación ocupacional y el impacto de la estructura de salarios. Este hecho conseja dotarse de políticas plurifacéticas destinadas al cumplimiento del sistema de normas que en cada Estado miembro garantiza la igualdad y a abordar la segregación del mercado laboral.
Los expertos coinciden en que la legislación actual ha reducido la discriminación directa manifiesta de salario por razón de género. La indirecta parece dar lugar a diferencias en sectores aislados. El análisis del marco jurídico muestra algunas diferencias en la legislación relativas a la diferencia de retribución. La Directiva 75/117/CEE y la Directiva 2006/54/CE refundida muestran grandes diferencias de principio: en 1975, la diferencia de retribución se consideraba una cuestión de competitividad económica, una «parte integrante del establecimiento y del funcionamiento del mercado común», mientras que la Directiva de 2006 se basa en el «principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato». No obstante, en sentido estricto tienen el mismo objetivo: descubrir los motivos de la falta de eficacia.
Un informe presentado ayer en el Parlamento Europeo, redactado por la eslovaca Partido Popular Europeo (Demócrata-Cristianos) y de los Demócratas Europeos Edit Bauer pone de manifiesto que puede apreciarse un cambio fundamental en el diseño de las retribuciones a lo largo de las numerosas sentencias del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: se ha producido una evolución significativa por lo que se refiere al procedimiento y a las soluciones posibles, también debido a la importancia de las políticas contra la discriminación.
Además de en normas, según Bauer, las respuestas políticas pueden organizarse, en principio, en torno a tres ejes:
>política de igualdad de retribución, que aborda la discriminación directa e indirecta;
>política de igualdad de oportunidades, destinada a conseguir la conciliación de la vida laboral y familiar, lo que da lugar a patrones de empleo continuos;
>políticas salariales, orientadas hacia la reducción de las desigualdades salariales y a la mejora de la retribución de los empleos de baja remuneración y los predominantemente femeninos.
La integración efectiva de las diferentes políticas puede depender de las particularidades nacionales y de las raíces principales de la diferencia de retribución por razones de género.
Los informes nacionales, solicitados por la Comisión, demostraron que en varios Estados miembros la diferencia de retribución entre hombres y mujeres carece de importancia, tanto en el debate público como en la agenda política. Una de las principales dificultades encontradas es la ausencia de "pertenencia" real del problema, dado que nadie se siente verdaderamente responsable para terminar con la diferencia de retribución entre hombres y mujeres.
La descentralización actual de la estipulación de salarios podría agravar las repercusiones en el futuro, según Edit Bauer: sería más complicada en aquellos Estados miembros en que los interlocutores sociales son débiles y la función de los sindicatos se está reduciendo, o en donde la negociación salarial no existe. El hecho de seguir manteniendo el enfoque de contratos de trabajo individuales sin ningún tipo de información sobre la remuneración de trabajos similares podría dar lugar a una creciente diferencia de retribución entre hombres y mujeres.
Únicamente una integración efectiva de políticas, bajo el punto de vista de la eslovaca, incluida una legislación más apropiada y efectiva; con una clara delimitación de las responsabilidades, puede permitir abordar uno de los problemas más persistentes en el ámbito de la igualdad de género. Una legislación de más de 30 años desprovista de resultados satisfactorios demuestra la necesidad de mejorarla, fundamentalmente, mediante el refuerzo de su eficacia.
En este sentido, la eurodiputada aboga por reformular en la Directiva 2006/54/CE la igualdad de retribución retomando lo dispuesto en la Directiva 75/117/CEE. Para poder contar con categorías más precisas a modo de herramientas plantea hacer referencia a discriminación salarial directa e indirecta; y diferencia de pensión de jubilación.
También, respecto a los organismos de fomento y control de la igualdad, revisar el artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE a fin de reforzar su papel con apoyo y asesoramiento a las víctimas de discriminación salarial; elaboración de estudios, otorgar competencias jurídicas para llevar ante un tribunal asuntos relativos a la discriminación salarial; y ofertar una formación específica para los interlocutores sociales, así como a los abogados, jueces y Defensores del Pueblo.
Actividades del Ministerio de Igualdad en España
La ministra de Igualdad, Bibiana Aído, expuso en el consejo informal de ministros del ramo de la Unión Europea que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres es una "exigencia para la sostenibilidad del sistema de bienestar". En el foro, donde se abordaron cuestiones como la brecha salarial y las buenas prácticas empresariales en materia de igualdad, Aído señaló que "contar con una mayor y mejor presencia de las mujeres en todos los sectores económicos no sólo es una exigencia de justicia y para la cohesión social, sino también una demanda exigida por la competitividad".
En concreto Aído, destacó en su intervención la importancia de la Ley de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, aprobada en marzo de 2007, que contempla medidas como la obligatoriedad de negociar Planes de Igualdad en empresas de más de 250 trabajadores así como medidas tendentes a posibilitar la corresponsabilidad en los ámbitos privado y público por parte de hombres y mujeres.
