Aprobados el Real Decreto que regula el Reglamento de los Expedientes de Regulación de Empleo y el Decreto Ley para la reforma de la negociación colectiva. Las pérdidas previstas transitorias en los ERE deberán acompañarse de un informe de una "instancia independiente". Se facilitará que las empresas no apliquen el régimen salarial previsto en los convenios de ámbito superior, - "cláusula de descuelgue"-, por plazo máximo de tres años.
Dos importantes normas para la actualidad del mercado del trabajo han sido aprobadas, tratando de redondear el nuevo panorama jurídico que acompaña a lo que se espera que sea en principio del final de la crisis. La postura oficial mantiene que se busca la flexibilidad que piden las empresas y la seguridad que piden los trabajadores, pero las voces críticas con las sucesivas reformas laborales no cesan de oírse.
Valeriano Gómez, Ministro de Trabajo e Inmigración, valoraba en la rueda de prensa posterior al Consejo de Ministros que lo aprobado es "el principal conjunto de reformas en el ámbito de la negociación colectiva que se ha aplicado en España desde que ésta existe, desde los últimos 30 años".
Respecto a la negociación colectiva, el propio Gobierno ha manifestado que lo deseable habría sido una reforma pactada por los protagonistas; patronal y sindicatos. Se da prioridad a la aplicación del convenio de empresa en relación al sectorial en aspectos como salario base y complementos salariales; retribución de horas extras y de trabajo a turnos; horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos y planificación de vacaciones; adaptación de la clasificación profesional; adaptación de las modalidades de contratación; y medidas para la conciliación de vida y trabajo.
Por otro lado, la capacidad de ordenar la negociación colectiva se reserva a los convenios sectoriales estatales y de Comunidad Autónoma, dejándose de reconocer ese papel a los convenios provinciales.
Antonio V. Sempere, Director General de los Foros Aranzadi Social nos decía la semana pasada que "sobran normas y faltan actitudes comprometidas con los valores que las normas encarnan en cada momento. Es curioso observar nuestra realidad más rabiosa: quienes defendía a capa y espada la intangibilidad de la actual ordenación, protestan de que no se reforme; quienes abominaban de ella, ahora prefiere seguir bajo su férula en lugar de novarla. Formulo esta apreciación (del todo subjetiva) porque con las mismas normas hemos sido el paladín europeo en la creación de empleo y los campeones continentales en su destrucción; con las mismas reglas de juego nuestra economía ha subido como la espuma y se ha agostado como las flores en verano".
Otro importante elemento que introduce la reforma es reconocer la capacidad de negociación colectiva en los grupos de empresas, permitiendo así dar cauce en esta materia a las nuevas realidades empresariales.
Con el objetivo de agilizar y dinamizar la negociación de los convenios, desarrolla una nueva dinámica negocial respecto a la vigencia de los mismos:
- Preaviso de denuncia de tres meses antes de finalizar la vigencia.
- Plazo de un mes para el inicio de negociación de un nuevo convenio desde la denuncia del anterior.
- Plazo de entre 8 y 14 meses para la negociación de un nuevo convenio.
- Compromiso de sometimiento a mecanismos de mediación y arbitraje, si no hay acuerdo transcurrido ese plazo, con el objetivo de solucionar las discrepancias surgidas.
Reglamento de los Expedientes de Regulación de Empleo
El Reglamento precisa la documentación que debe aportar la empresa para acreditar las causas de los EREs, sin entrar a regular la definición de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican los despidos colectivos. Se detallan asimismo todas las cuentas de la empresa, auditadas cuando sea legalmente exigible, obligatorias de presentar cuando la causa alegada sea económica.
Además, como novedad, se señala que cuando la empresa que presente el ERE forme parte de un grupo de empresas, deberán aportarse las cuentas del mismo.
Cuando la empresa alegue, conforme señala la reforma laboral, "las pérdidas previstas" para extinguir los contratos de trabajo, será exigible, además de la documentación general, un informe sobre los datos en que se basa la previsión de pérdidas y los criterios utilizados para su cuantificación. En línea con lo señalado por el Consejo de Estado, el empresario deberá acreditar "el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva".
