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01/07/2020. 07:28:09

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Competitividad: uno de los retos más importantes de los abogados y las firmas hoy

Gestor del Conocimiento
Gómez-Pinzón Abogados

Los abogados y las firmas tienen el desafío de ser cada vez más competitivos, lo cual implica tener equipos más ágiles y eficientes, ser más rentables, invertir en tecnología, y sobre todo gestionar eficientemente el conocimiento. Es por esto que una gran parte del éxito de las firmas de abogados del futuro estará en la gestión eficiente de los intangibles.

Balanzas de justicia

El papel fundamental de la Gestión del Conocimiento en este proceso de cambios que sufre el sector legal, es el de convertirse en el eje estratégico, que le permitirá a los equipos ser más ágiles y eficientes, trasladando esta eficiencia a los clientes. Pero éste es sólo un ítem de una serie de competencias que deben desarrollar los abogados y las firmas para lograr ser competitivo.

Las firmas deben se conscientes del porcentaje de rentabilidad tan importante que se pierde cuando sus abogados no contribuyen activamente a las tareas administrativas como: el ingreso efectivo de horas, la conservación de la información adecuadamente, la documentación de las lecciones aprendidas en las fichas técnicas y su reutilización permanente, el control eficiente de los esfuerzos de mercadeo, entre otros.

Así como las firmas tienen el reto de invertir en lograr engranar el conocimiento con la tecnología (big data, machine learning, artificial intelligence) y en retener al mejor talento, se hace necesario que los abogados también se preparen y logren cambiar su forma de trabajar. Es decir, de nada serviría concentrar esfuerzos en lo que genere valor y ventaja competitiva, gestionando eficientemente el conocimiento, implementando herramientas que optimicen el tiempo de los abogados para dar respuesta a los clientes, redefiniendo procesos internos para custodiar la memoria institucional aplicando las mejores prácticas, entre otros, si al final nuestros abogados continúan siendo reacios a los cambios e insistiendo en seguir trabajando como lo han hecho durante toda su vida, sin utilizar eficientemente la información y el conocimiento puesto a su disposición, y sin sacarle el mayor provecho a la tecnología. Todo lo anterior debe ir de la mano, de los contrario se rompe la cadena de valor y se pierden los esfuerzos realizados.

Ahora bien, los Departamentos de Gestión Humana juegan un papel fundamental   dado que se debe realizar una transformación a la forma de contratar, evaluar y retener el talento. Se deben dar a la búsqueda de abogados con la mejor experiencia y conocimiento jurídico, pero ya no siendo el único factor decisorio de contratación, se deben valorar otras habilidades como por ejemplo: personas que sean facilitadores de la visión de la firma, ser promotores de la continua experimentación para la innovación, posibilitar la colaboración, entre otros. Éste es un trabajo de todos. Lograr conformar equipos con toda esta integrabilidad permitirá ser realmente competitivos.

Las grandes firmas desde hace ya varios años, antes de contratar a sus nuevos abogados, evalúan competencias adicionales a las jurídicas, si el resultado no es óptimo a pesar de tener la experiencia jurídica necesaria para ejercer el cargo, deciden no contratarlos, porque tienen claro que en el futuro perderán más dinero, dado que no están orientados a la gestión eficiente del conocimiento. Recuperar la experiencia de una gestión trabajada en un cliente, puede costarle a la firma más de lo que se cobró por hacerla. Una firma sin memoria corporativa está condenada a repetirla.

Con relación a la evaluación del desempeño de los abogados, ya no se valorarán únicamente los aportes trabajados a clientes, se valorará también la gestión interna y sus comportamientos proactivos en la gestión eficiente de los intangibles. La participación activa en los escenarios de diseminación de experiencia y conocimiento, en el mentoring que realice con sus compañeros y en su continuo proceso de capacitación para su crecimiento profesional. Como buena práctica, las grandes firmas tienen dentro del plan de carrera que para aquellos abogados que están próximos a subir de nivel, deben involucrarse en un proyecto de Gestión del Conocimiento y trabajar activamente durante 1 año, este hito es pre-requisito para lograr cambiar de nivel, de no cumplirse no se hace efectivo el ascenso.

Ahora bien, como estamos en un momento de transición y de cambio, la obligación de las firmas en cabeza de sus áreas administrativas, es lograr identificar de los abogados ya contratados, quienes ya cumplen con todas estas habilidades (integralmente hablando), para fidelizarlos y no permitir que se marchen a la competencia, dado que son los que los llevarán al éxito.

Dejo el anterior párrafo como introducción, dado que dentro de los retos está un cambio en el modelo de trabajo de los abogados como plan de fidelización, que involucra flexibilidad, tecnología y conocimiento en cualquier lugar.

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