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12/08/2022. 20:28:40

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Los directivos ineficaces provocan más secuelas tras la pandemia – la “Reunititis”

Director Ejecutivo de 720º CH Riesgos

El exceso de reuniones, tanto en número como en duración, viene siendo una constante durante y tras la pandemia.

Aplicaciones con nombres como Meet, Zoom, Teams, Hangouts de Google, Skype, WhatsApp, FaceTime, Jitsi, Houseparty, Discord, entre otras, se han hecho omnipresentes en nuestras vidas, y lejos de convertirse en excelentes herramientas para mejorar nuestra comunicación y hacerla más eficaz, cómoda y rápida, se han convertido en una tortura por su uso inadecuado durante los periodos de pandemia y postpandemia, debido a un teletrabajo mal entendido.

No debemos olvidar que el teletrabajo en España ha sido regulado por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, vigente desde el día 11 de julio, estableciendo el contenido mínimo del acuerdo de trabajo a distancia en su artículo 7, en los siguientes términos:

Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente:

a) Inventario de los medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia concertado, incluidos los consumibles y los elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos.

b) Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación.

c) Horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, en su caso.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad, en su caso.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Instrucciones dictadas por la empresa, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras, sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

l) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

Inexplicablemente, un altísimo porcentaje de las corporaciones aún no han afrontado las obligaciones contenidas en los dos primeros apartados, pero lo cierto es que el tercero se ha incumplido y se sigue incumpliendo por casi todas.

Muchos de los directivos actuales de numerosas corporaciones y empresas han abundado aún más en su necesidad de convocar al trabajador a continuas y extensas reuniones que impiden, en la mayor parte de los casos, que este pueda realizar las tareas encomendadas que integran su quehacer laboral habitual, y por tanto, supone que tenga que prolongar su jornada laboral para cumplirlas, porque su actividad se ve continuamente interrumpida por las reuniones que proponen sus directivos, esgrimiendo las palabras mágicas “…aprovechando que estáis en casa…”, “…como podemos reunirnos sin que tengamos que desplazarnos…”

Tal y como enunciábamos al comienzo de este artículo, las reuniones han sufrido una inflamación que podríamos diagnosticar como “Reunititis”, fomentada por directivos mediocres que llenan sus agendas con reuniones que suelen comenzar con una frase célebre, que cataloga claramente al personaje ¿…bueno …. que estamos haciendo…?”,como si convocar reuniones para justificar su trabajo y sueldo desproporcionado fuese una forma productiva de desarrollar el mismo.

Muchas corporaciones y empresas tienen sus cargos directivos copados por este tipo de personajes, que lejos de ser productivos son un obstáculo para la producción y productividad, personajes que se limitan a leer datos en hojas de Excel sin sacar más conclusiones que las obvias, pero sin poder aportar ninguna propuesta productiva ya que viven alejados de la realidad de los procesos productivos, de los trabajadores y lo que es peor aún, de los clientes, pues carecen de algo fundamental para ser eficaces y productivos, el “Oficio”.

Desde hace unos años, este tipo de perfil había proliferado entre algunos directivos, sobre todo en las grandes corporaciones, pero actualmente se ha expandido aún más e incluso ha llegado a las PYMES, a las que ofertan un modelo improductivo e ineficiente que, lejos de estar basado en captar más clientes y vender, como no puede ser de otra manera, se basa en reunirse continuamente para infundir presión. Y la situación descrita no solo se produce en los niveles comerciales, donde es más claro y visible, sino que se ha ido extrapolando a gran parte de los departamentos.

Por ello, resulta claramente innecesario un individuo que reúna a la plantilla para escucharse y justificarse, más allá de las necesidades de formación y de reuniones realmente productivas, interfiriendo en el trabajo diario y obligando al personal a modificar continuamente su agenda y aumentar su jornada laboral, olvidando que la esclavitud se abolió en España en 1817.

Desde la precaria definición del trabajo a distancia prevista en la redacción originaria del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores hasta la noción de teletrabajo instaurada por las medidas de contención derivadas de la pandemia, la normativa aplicable en cada momento ha venido exigiendo un acuerdo entre empresa y trabajador para determinar el concreto contenido de la relación de trabajo, viéndose sus términos definitivamente perfilados a causa de la excepcional situación impuesta por la crisis sanitaria, mediante su transición al actual régimen establecido por la reciente Ley 10/2021.

En el curso de ese itinerario normativo, en el comienzo de la pandemia muchos directivos y empresas pensaron que el teletrabajo consistía en enviar al personal a su casa, para que realizaran su trabajo con los medios propios que el trabajador poseía en su domicilio, alejándose claramente de la normativa reguladora de esta actividad, pero lo que es peor, algunos dirigentes no han superado este desconocimiento sobre el teletrabajo y las condiciones en las que los trabajadores lo desarrollan aún no han sido revisadas por las empresas, si bien, ha pasado ya más de un año desde el confinamiento al que nos obligó la pandemia del COVID-19, y ya se deberían de haber valorado no solo las bondades del teletrabajo, sino también los inconvenientes.

Estos inconvenientes ya se recogían en la Exposición de Motivos del ya derogado RDL 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, señalando:

“Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros”.

Afortunadamente, esta problemática ha sido trasladada al ordenamiento jurídico, ya que desde el día 1 de octubre de 2021, las empresas que mantengan en sus plantillas directivos de este perfil que incumplan el régimen legal que configura las condiciones del teletrabajo, se podrían ver sancionadas con multas que oscilan entre 751 € y 7.500 €, por «no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos», al ser dicha conducta constitutiva de una infracción grave tipificada en el apartado 1 del artículo 7 del RDLg 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sancionesen el Orden Social, según la modificación de dicho precepto operada por ladisposición final primera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.

Tampoco debe olvidarse que esta incipiente regulación no solo debe afectar a los tiempos de trabajo, sino que debe seguir avanzando en campos como la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) y otros Riesgos asociados, puesto que esta nueva situación plantea una nueva problemática, como es el control empresarial de los medios utilizados por el trabajador fuera del entorno de la empresa, radicando el principal problema en la evaluación de riesgos y el cumplimiento de medidas preventivas, cuando los mismos están fuera de su esfera de control y sin embargo sigue siendo garante de la seguridad del trabajador. Esto obligará a implementar medidas preventivas encaminadas a facilitar la desconexión tecnológica, el descanso necesario,  el tecnoestrés, etc… que, como se ha demostrado, son factores influyentes en el incremento de los niveles de estrés en el trabajador, en sus relaciones sociales, aislamiento, sedentarismo y por tanto en su riesgos psicosociales y sobre la salud.

Así pues, para posibilitar la Prevención de Riesgos Laborales y de otros riesgos como la cibernéticos, vulneración de datos, etc…, deberíamos comenzar por la formación del trabajador en materia preventiva y podemos augurar, con mucha probabilidad de acierto, que el teletrabajo nos llevará a revisar continuamente la Evaluación de Riesgos, el Plan de Prevención de estos y la posterior Planificación de la Actividad Preventiva, por lo que para facilitar esta labor en las Organizaciones y Empresas del Siglo XXI, en la tarea de minimización de los Riesgos, se muestra ya imprescindible la utilización de Sistemas Inteligentes de Análisis y Gestión.

Apostar por la Criminología Preventiva y los Sistemas Inteligentes de Análisis y Gestión del Riesgo es una necesidad ineludible de las organizaciones del siglo XXI, solo se puede actuar desde la acción.

Más información www.chriesgos.es

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