Regulación del Derecho de Huelga y Seguridad Jurídica: Cómo hacer de la necesidad virtud

El Artículo 28 apartado 2º de la Constitución Española de 1978, señala textualmente lo siguiente: “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.

Pues bien, a pesar del reconocimiento constitucional de la huelga como derecho fundamental de máximo nivel (enmarcado en la Sección Primera del Capítulo II, De los Derechos Fundamentales y de las Libertades Públicas), han transcurrido, sorprendentemente, más de tres décadas desde la promulgación de la Carta Magna, sin que nuestro Parlamento haya conseguido aprobar la Ley reguladora del ejercicio de tal derecho, así como sus límites y las garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad, tal y como imperativamente establece el citado precepto.

En este contexto, resulta plenamente aplicable un Real Decreto-Ley preconstitucional del año 1.977 (Real Decreto Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo); el cual, desde el primer momento, ha tenido que ir siendo suplido, completado e interpretado, dadas sus notables carencias, lagunas y omisiones, por la Jurisprudencia emanada tanto del Tribunal Constitucional, como del Tribunal Supremo.

Según los datos estadísticos facilitados por el Ministerio de Trabajo e Inmigración, el número de huelgas en España realizadas en el año 2009, fue de 1.001, lo que supone un aumento del 19%, respecto al año anterior y 1.290.852 horas de trabajo perdidas. Los datos indicados avalan nítidamente, sin mucho esfuerzo, que España se encuentra entre los países de la Unión Europea con un mayor índice de conflictividad laboral.

Con carácter general el desarrollo de una huelga provoca un daño incuestionable a la empresa afectada.

Ahora bien, son numerosos los casos –cuando se trata de servicios públicos esenciales- en los que las consecuencias y efectos de la huelga repercuten o inciden directamente, de manera absolutamente perniciosa, sobre un determinado colectivo que resulta por completo ajeno al conflicto laboral que ha originado la misma. Nos estamos refiriendo, como no podía ser de otra manera, a los usuarios de esos servicios.

Existen numerosos ejemplos, -entre los que se pueden citar la reciente huelga de los trabajadores del Metro de Madrid, o la de los controladores aéreos, transportistas, empleados del servicio público de retirada viaria de residuos, etc.- en los que prácticamente con total impunidad se incumplen de manera frontal los servicios mínimos, sin que las autoridades públicas, ni por supuesto las empresas, puedan evitarlo.

La extrema e ilimitada capacidad de presión de ciertos colectivos, la cual, se ejerce no sobre las empresas sino sobre los ciudadanos exige reconsiderar los cimientos sobre los que se asienta el actual ejercicio del derecho de huelga.

En este propósito, resulta no ya importante, sino absolutamente necesaria una regulación del derecho de huelga en la que se establezcan y definan, claramente, entre otros, los siguientes aspectos:

1. Fijación y definición legal de los servicios esenciales para la comunidad por sectores y ramas concretas de actividad.
2. Establecimiento, en el contenido de la ley, de los porcentajes de servicios mínimos (niveles mínimos de actividad) respecto a los servicios que hayan sido considerados previamente como esenciales para la comunidad.
3. Determinación de sistemas objetivos que permitan la designación de los trabajadores que hayan de cubrir los servicios mínimos, permitiendo y favoreciendo que todos los trabajadores que así lo deseen puedan formar parte de tal colectivo (mediante sistemas rotativos, por ejemplo).
4. Establecimiento de mecanismos e instrumentos eficaces (algunos de ellos, ya han sido avalados por la doctrina del Tribunal Constitucional) que permitan, en caso de necesidad, el fiel y estricto cumplimiento de los servicios mínimos establecidos; como por ejemplo, la subcontratación o externalización de obras y servicios con terceras empresas (outsourcing), la contratación de personal sustituto a través de Empresas de Trabajo Temporal o agencias de colocación, el uso de las nuevas tecnologías, la movilidad geográfica y funcional de trabajadores, etc.
5. Fijación legal o codificación de los criterios jurisprudenciales establecidos hasta el momento por el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo, respecto a las condiciones del ejercicio del derecho de huelga (titularidad, contenido, definición de los diferentes tipo de huelgas, mediación preceptiva previa, formalidades de la declaración, comité de huelga, inicio, preaviso, garantías de la libertad de trabajo de los trabajadores que no quieran secundar la huelga, contenido de los acuerdos de fin de huelga, alcance de las denominadas cláusulas de paz social, cierre patronal, etc.), así como sus efectos y consecuencias sobre los contratos de trabajo (afectación en el salario, pagas extraordinarias, descanso semanal, vacaciones, seguridad social, etc.).
6. Regulación de las consecuencias jurídicas del incumplimiento de la regulación del derecho de huelga por parte de la empresas, sindicatos, órganos de representación legal unitaria de los trabajadores y de los propios trabajadores. Resultando, en este punto, conveniente implantar la doctrina establecida por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (asunto Finnish Seamen's Union y otros contra OÜ Viking Line Eesti y otros. Sentencia de 11 diciembre 2007).
7. Establecimiento de un sistema de arbitraje obligatorio, cuando transcurrido un determinado, pero razonable periodo de tiempo de negociación, comité de huelga y empresa no hayan logrado obtener un acuerdo con el que poner fin a la huelga; evitando con ello huelgas inagotables de duración indefinida.
8. Fijación de un régimen jurídico especial que regule las huelgas que puedan realizarse por colectivos que no sean considerados como trabajadores o personal laboral común por cuenta ajena, por ejemplo, autónomos, profesionales liberales, funcionarios, etc.; definiéndose las bases para el establecimiento e implantación, en esos colectivos, de los denominados Códigos de Autorregulación de la huelga (que tienen su origen en la figura del derecho italiano denominada “Codici di autoregolamentazione”).
9. Regulación de un proceso judicial de carácter urgente y sumario, en el que se puedan dirimir de manera ágil y eficiente, todos los conflictos que surjan respecto al desarrollo y administración de la huelga.
10. Creación de un Órgano o Comisión de Garantía independiente que controle o fiscalice de oficio y con agilidad, el ejercicio, desarrollo y disciplina del derecho de huelga (similar a la “Commissione di garanzia”, prevista en el ordenamiento jurídico italiano).

En definitiva, debe establecerse un nuevo orden o marco normativo –con rango de Ley Orgánica- del derecho de huelga, en el que los límites y condiciones de su ejercicio no puedan seguir considerándose -como hasta el momento- titularidad, en exclusiva, de la empresa y los trabajadores afectados por el conflicto origen de la huelga.

En efecto, el derecho de huelga tiene actualmente en los servicios públicos un enfoque o proyección tan amplia que sobrepasa, si ambage alguno, al ámbito de las relaciones laborales en el que se enmarca y configura. Habida cuenta que existen terceros ajenos al conflicto, que son en muchas ocasiones los más agraviados, al ser utilizados precisamente esos perjuicios que se les ocasiona como punzantes medidas de presión, a nadie se le oculta que sólo una intervención legislativa firme puede construir los criterios y pautas para un razonable y deseado por todos, equilibrio de la protección de los diferentes intereses en juego. Con la seguridad jurídica que una nueva regulación del derecho de huelga traiga consigo, a buen seguro, saldrán ganando no sólo los trabajadores y empresarios afectados, sino la propia ciudadanía.