La celebración del Orgullo LGTBI que estamos viviendo estos días, con multitud de eventos, actividades y fiestas, son un momento idóneo para poner el foco un poco menos en lo lúdico y más en la consecución de derechos que se ha ido consiguiendo a lo largo de la historia.
Desde el punto de vista laboral estos dos últimos años han sido muy prolíficos, destacando la Ley del “Sólo Sí es Sí”, tan polémica en el ámbito penal pero con incidencia a nivel empresarial; la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; así como la conocida como Ley LGTBI, publicada en marzo de 2023, que establece medidas específicas adicionales que suponen nuevas obligaciones para las empresas. Todo ello hay que tenerlo en cuenta a nivel laboral dado que hay un refuerzo muy importante de las obligaciones en materia de igualdad y diversidad.
La herramienta clave que todos conocemos, aunque también ha experimentado un incremento de empresas obligadas a su implementación, es el Plan de Igualdad. Ahora bien, con toda la normativa adicional que hemos aludido, se generan cuestiones como si existe la obligación de implementar un Plan de Igualdad LGTBI específico o valdría con ampliar el Plan de Igualdad general.
Tengamos en cuenta que la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI establece como dos obligaciones esenciales:
1. la obligación de las empresas de disponer de un plan de igualdad LGTBI, que se tiene que negociar con los representantes de los trabajadores;
2. y, también la obligación de las empresas de disponer de un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Esta Ley LGTBI está pendiente de desarrollo reglamentario, y el plazo para adaptarse a la normativa finaliza en marzo de 2024 para las empresas de más de 50 personas. Todo ello está pendiente de desarrollo reglamentario que debería respondernos a la pregunta sobre si este plan de igualdad LGTBI es autónomo, o se incluye en el Plan de Igualdad general.
También deberían responder a la pregunta sobre cuál es el procedimiento de negociación ¿Nos remitimos al establecido para los planes de igualdad, y hablamos de representación unitaria o sindical de forma exclusiva? ¿O se puede aplicar la negociación con comités ad hoc en empresas en las que no exista representación legal? Aunque la normativa de igualdad y la Sala de lo Social del Tribunal Supremo han querido zanjar el tema dando la potestad exclusiva a los sindicatos en los casos de empresas huérfanas de representación de trabajadores, hay sentencias que apuestan por comités ad hoc para evitar la indefensión de las empresas motivada por un incumplimiento de la normativa ante la imposibilidad de negociar con los sindicatos.
Y el plan de acoso, ¿tiene que ser específico o puede estar integrado con el general?
A ello tenemos que añadir que hay que poner en conexión lo anterior con la existente obligación de tener planes de igualdad, como hemos comentado al inicio, con la obligación de cualquier empresa de tener un protocolo de acoso y con la obligación de tener un único canal de denuncias dentro de las empresas. Así que parece que por un lado se tiende a una unificación de canales y procedimientos, pero por otro se procede a una diversificación de los mismos.
Adicionalmente, en cuanto al diagnóstico LGTBI y a la obligación de hacer expresa referencia a las personas trans en la empresa, hay que valorar que el derecho de intimidad de las personas trabajadoras nos permite no tener que manifestar nuestras inclinaciones ni naturaleza sexual ante el empleador, por lo que nos encontramos con una complejidad añadida a la hora de realizar un diagnóstico específico LGTBI.
Por lo tanto, aunque es cierto que han sido unos años prolíficos en la implementación de medidas laborales para evitar la discriminación del colectivo LGTBI, en el estado actual siguen dejando muchas preguntas al aire, por lo que habrá que esperar hasta que se forme nuevo Gobierno tras las elecciones para ver hacia dónde en encamina esta regulación.
