El TSJ desestima la nulidad del despido pues considera que el incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo no tiene incidencia en la calificación del despido y rechaza el abono de una indemnización adicional a la prevista legalmente, porque en este caso no concurren las circunstancias necesarias para concederla.
SUPUESTO DE HECHO
Un trabajador venía prestando servicios para la empresa desde el año 2016 en virtud de contrato indefinido con categoría profesional de arquitecto.
El trabajador fue apartado del grupo de trabajo que se configuró para desarrollar una idea de negocio presentada por este a la empresa y trasladó su disgusto por este hecho a su empleadora.
Posteriormente, no fue invitado a un acto organizado por la empresa ni a una reunión convocada por la misma.
Con motivo del inicio de la pandemia provocada por el Covid-19 el trabajador le preguntó a la empresa la posibilidad de realizar las funciones en régimen de teletrabajo. Reiteró esta petición cuando le dieron el alta médica tras unas semanas de aislamiento por el cuadro de fiebre presentado por el trabajador. La empresa solicitó su reincorporación presencial.
Más tarde, el trabajador fue incluido en el Expediente de Regulación Temporal de Empleo tramitado por la empresa.
Reiniciada la actividad, el trabajador tuvo que consumir un día de permiso por cambio de domicilio por la denegación por parte de la empresa de su petición de realizar su trabajo a jornada continua el día del cambio de domicilio.
Dos días más tarde de haber recibido un encargo para desarrollar una formación para los nuevos grupos, el trabajador recibió carta de despido por transgresión de la buena fe contractual, alegando la empresa que se apreciaba una continua falta de diligencia en el desarrollo de sus funciones.
Disconforme con la decisión extintiva de la empresa el trabajador presentó demanda interesando que se declare la nulidad del despido por dos motivos: por vulneración de derechos fundamentales -en concreto, de la garantía de indemnidad y de la libertad de expresión- y por el incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo. Subsidiariamente, solicitó la improcedencia del despido con abono de una indemnización disuasoria y adicional a la legalmente establecida.
El trabajador interpuso recurso de suplicación frente a la sentencia de primera instancia que estimó la improcedencia del despido con abono de la indemnización legal.
CONSIDERACIONES JURÍDICAS
La cuestión litigiosa consiste en determinar si el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales o por el incumplimiento del compromiso de mantenimiento de empleo o improcedente y, en este último caso, si procede el abono de una indemnización adicional complementaria a la legalmente prevista.
El TSJ comienza analizando la eventual vulneración de DDFF alegada por el trabajador. En este sentido, entiende que no ha existido vulneración de la garantía de indemnidad ni de la libertad de expresión pues a juicio del Tribunal el hecho de que no fuera invitado a la reunión de empresa e incluido en el ERTE son decisiones del empresario adoptadas frente a la situación de emergencia sanitaria.
En relación con la petición de que se declare nulo el despido por incumplimiento del compromiso de mantener el empleo, considera el TSJ que la DA 6ª RD Ley 8/2020 únicamente contempla como consecuencia de tal incumplimiento la obligación de la empresa de proceder al reingreso de las cuotas empresariales, pero no afecta de ninguna forma a la calificación que deba darse al despido.
Por último, analiza la procedencia de abonar la indemnización adicional a la correspondiente por la improcedencia del despido con base en el artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT. Recuerda el Tribunal que dicho artículo confiere la potestad a los Tribunales de imponer el pago de esta indemnización según las circunstancias concurrentes en cada caso. Así, tal y como se afirmó en la STSJ de Cataluña 23 de abril de 2021 (rec. 5233/2020), ello será posible en supuestos excepcionales en que concurran dos requisitos: que la indemnización prevista en la legislación española resulte notoriamente insuficiente y que exista una “ilegalidad, fraude de ley o abuso de derecho en la decisión empresarial extintiva del contrato”.
Teniendo en cuenta lo expuesto y los hechos que concurren en este caso, el Tribunal no aprecia que existan circunstancias excepcionales que justifiquen el abono de una indemnización distinta a la prevista legalmente. Por tanto, desestimada la concurrencia de nulidad en el despido y la procedencia del abono de la indemnización adicional, el TSJ confirma la sentencia de instancia que declara improcedente el despido.
CONCLUSIÓN
Por lo expuesto, el TSJ de Navarra desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador pues entiende, por un lado, que no ha existido vulneración de derechos fundamentales y que el incumplimiento del compromiso de salvaguarda del empleo no incide en la calificación del despido y, por el otro, que la actuación empresarial no justifica el abono de una indemnización superior a la prevista para la improcedencia del despido.
