Los trabajadores reclaman que se pueda acumular en 15 jornadas completas la hora de ausencia al trabajo del art. 37.4 ET cuando disfrutan sucesivamente de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, del citado permiso de 15 días y de la excedencia por cuidado de hijo, sin que la empresa les descuente de su nómina la retribución correspondiente a dichas jornadas de lactancia.
Supuesto de Hecho:
La empresa se encuentra dentro del ámbito de aplicación del Convenio Colectivo del sector del Contact Center.
Cuando un trabajador después de la maternidad solicita el permiso de 15 días naturales de lactancia y, posteriormente, una excedencia por cuidado de hijos, la empresa en la liquidación de salarios detrae la parte proporcional a los percibidos al periodo de tiempo no trabajado desde la baja hasta que el menor causante del permiso cumpla 9 meses.
Es decir, a los trabajadores que acumulan en jornadas completas la hora de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante del art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, sustituyéndola por 15 jornadas completas, y que disfrutan sucesivamente de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, del citado permiso de 15 días y de la excedencia por cuidado de hijo, la empresa les descuenta de su nómina la retribución correspondiente a dicho permiso de 15 días.
La empresa argumenta que, si un trabajador suspende su contrato por el nacimiento de un hijo y a continuación solicita una excedencia por cuidado de hijo, no existe prestación de servicios, por lo que no se pueden acumular las horas de lactancia.
Se interponen demandas colectivas solicitando que se reconozca el derecho a disfrutar de dicho derecho sin detracción económica.
Consideraciones Jurídicas:
El Tribunal comienza introduciendo que el supuesto litigioso es el siguiente: a) Un trabajador disfruta de la suspensión del contrato por nacimiento de un hijo durante 16 semanas prevista en el art. 48.4 del ET. b) Cuando finaliza dicha suspensión, solicita la acumulación en 15 jornadas completas de la hora de ausencia al trabajo para el cuidado del lactante del art. 37.4 del ET. c) Sin prestar servicios laborales, a continuación, inicia la excedencia por cuidado de un hijo del art. 46.3 del ET.
Por tanto, la controversia radica en determinar si el trabajador puede disfrutar ininterrumpidamente de la suspensión del contrato, de la acumulación en jornadas de la ausencia en el trabajo y de la excedencia por cuidado de hijo, sin prestar servicios laborales en el ínterin.
La Sala establece que la lactancia del artículo 37.4 ET constituye un permiso retribuido que, lógicamente, implica la efectiva prestación de servicios y que, en suma, supone que el contrato de trabajo no se encuentra suspendido.
En este sentido, el artículo 32.1 del Convenio Colectivo exige que los 15 días de lactancia acumulada se disfruten de forma ininterrumpida e inmediatamente después del periodo de la suspensión del contrato por el nacimiento del menor.
Pues bien, la Sala considera que si la mayoría de las excedencias por cuidado de hijo se disfrutan por las mujeres, supondría una discriminación indirecta por razón de sexo interpretar ese precepto del convenio colectivo en el sentido de que los trabajadores no pueden disfrutar de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, a continuación acumular los 15 días naturales correspondientes a la hora de ausencia al trabajo del art. 37.4 del ET y posteriormente iniciar la excedencia por cuidado de un hijo, sin sufrir una detracción de salario.
Por todo ello, concluye que el empleador no puede hacer detracciones económicas por dicha causa, ni tampoco en el supuesto en el que el contrato de trabajo se extinga sin que la finalización del contrato sea imputable al trabajador, después de que haya disfrutado de ese permiso de 15 días.
Conclusión Lex@:
El Tribunal Supremo declara que las trabajadoras pueden disfrutar de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, a continuación, acumular los 15 días naturales correspondientes a la hora de ausencia al trabajo del art. 37.4 del ET y posteriormente iniciar la excedencia por cuidado de un hijo, sin sufrir una detracción de salario. Y, es que, el permiso de lactancia es un permiso retribuido, por lo que no es posible descontar esos días de la nómina del trabajador que comienza a disfrutar de una excedencia por cuidado de menor.
