Centro de trabajo, a efectos del despido colectivo, es aquel que emplea habitualmente a más de 20 trabajadores

• Supuesto de hecho

  Una conocida empresa de ascensores despidió a 27 de los 77 trabajadores que la compañía empleaba en su centro de trabajo de la localidad de Munguía, a lo que el correspondiente Comité de empresa presentó demanda de despido colectivo ante la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco.

  La empresa cuenta con una plantilla total de 3100 trabajadores, por lo que no consideró que se tratara de un despido colectivo al no superar los umbrales de los 30 trabajadores afectados. No opinó igual la representación de los trabajadores que suponía que debía ser el centro de trabajo, y no la totalidad de la empresa, la unidad de referencia a la hora de computar el número de trabajadores, por lo que el despido debería de ser calificado de colectivo y por tanto anulado.

• Criterio o «ratio decidendi»

  El artículo 51.1 del Estatuto de los trabajadores solamente hace referencia a la “empresa” como unidad de referencia a la hora de computar el número de trabajadores para saber si estamos ante un despido colectivo o ante despidos objetivos individuales. Por el contrario, la normativa europea, concretamente la Directiva 98/59, de 20 de marzo sobre despidos colectivos, solo hace referencia al “centro de trabajo” como unidad de cómputo. Hasta ahora, la doctrina jurídica había interpretado que esta diferenciada transposición de la directiva europea al ordenamiento interno no contravenía lo dispuesto en ella, pues, considerar como referencia a la empresa en su conjunto era más favorable para el trabajador que tomar como referencia el centro de trabajo. Y en ocasiones así es, pero otras veces, como en el caso concreto, puede ser más favorable para el trabajador tomar como referencia el centro de trabajo.

  En el caso de Munguía, si se toma en cuenta como unidad de referencia a la empresa, con un total de 3100 trabajadores, no llegaría a los umbrales de despido colectivo (30 despidos en empresas de más de 300 trabajadores), mientras que si tomamos como referencia el centro de trabajo, con un total de 77 empleados, sí se estaría superando los umbrales para ser considerado como despido colectivo (10 despidos en “centros” de menos de 100 trabajadores).

  El artículo 51.1 ET proviene de la transposición a nuestro ordenamiento jurídico de la Directiva 1998/59/CE, de 20 de julio, de aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, pero no ha sido transpuesta de la misma manera, mientras que el artículo 1º de la Directiva dispone:

  1. A efectos de la aplicación de la presente Directiva:

  a) se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

  i) para un período de 30 días:

  • al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores
  • al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores
  • al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo

  ii) o bien, para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados […]

  el artículo 51.1 ET establece:

  1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas , técnicas , organizativas o de producción cuando , en un periodo de 90 días , la extinción afecte al menos a:

  a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores .

  b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores .

  c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

  El legislador nacional ha hecho un híbrido de la normativa europea, pero no por ello contrario a ella (STS de 18 de marzo de 2009).

  El TJUE ya se pronunció en otras ocasiones sobre que la unidad de referencia debe ser el centro de trabajo (STJUE 13 de mayo de 2015), lo que ha sido utilizado por la empresa demandada para alegar que el legislador español ha incurrido en una infracción del ordenamiento comunitario al transponer incorrectamente la Directiva, y que en virtud del efecto vertical y horizontal que despliegan las directivas, la empresa no puede aplicarla directamente.

  El Supremo sostiene que ya hizo una interpretación del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (STS de 18 de marzo de 2009), entendiendo que la norma nacional es más favorable a los trabajadores, y que no se contraponen la empresa y el centro de trabajo como unidades de referencia, sino que, los asimila. Lo que hace la norma es extender a la empresa la unidad de cómputo de los umbrales, pero sin que excluya los centros de trabajo para que reúnan los mismos requisitos numéricos. De no ser así, no se estaría garantizando el procedimiento de información y consulta del despido colectivo.

  Por todo ello, el Supremo, ratifica su criterio y lo completa con la consideración especial de que la directiva comunitaria, en su artículo 1.º, define como centro de trabajo (solo a efectos del cómputo para el despido colectivo) aquel que emplea habitualmente a más de 20 trabajadores, no siendo posible otra interpretación por parte de la normativa nacional al respecto. Por tanto, consideraremos que se trata de un despido colectivo cuando se hayan producido 10 o más despidos en un periodo de 90 días, en un centro de trabajo que tenga una plantilla habitual de entre 21 y 99 trabajadores.

  Documentos relacionados

  • Estatuto de los trabajadores: art. 51.1 [RCL20151654]
  • Directiva 1998/59/CE, de 20 de julio, de aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos [LCEur19982531]
  • STS (Sala de lo Social), de 17 de octubre 2016 [RJ20164654]
  • STS de 18 de marzo de 2009 [RJ20094163]
  • STJUE 13 de mayo de 2015 [TJCE201524]

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