La disminución o bajo rendimiento como causa de despido

Supuesto de hecho

La trabajadora, con categoría profesional de gestora telefónica desde 2006, firmó un contrato y su anexo, en el que establecía que la empresa marcaría los estándares de productividad a través de la fijación de objetivos para cada una de las campañas a las que pudiera ser asignada la demandante.

En cada campaña a las que estuvo adscrita de venta de espacios publicitarios de determinados productos, el cliente trasladaba a la empresa unos objetivos y ésta se los imponía a la demandante. Asimismo, también el cliente entregaba una cartera de clientes a gestionar, los cuales se lo repartían entre los gestores. El departamento de RR HH informaba puntualmente a los agentes de las ventas obtenidas, ya que de ellas dependían sus incentivos y organizaban sesiones de mejora, destinadas a superar las dificultades para la obtención de un mayor rendimiento.

En febrero de 2012 la demandante recibe una carta de despido en la que se le atribuye una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado en base a los resultados obtenidos en la campaña, inferiores a la media del servicio, al amparo del art. 54.2 e) ET y art. 70.12 del convenio del sector.

Tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia consideran que el despido es improcedente al acreditarse la ausencia de gravedad de la conducta sancionada, no pudiendo ser calificada la misma como falta muy grave.

Criterio o «ratio decidendi»

Recurre la empresa en suplicación la sentencia del juzgado que declaraba el despido como improcedente, alegando que quedaba probado el bajo rendimiento de la trabajadora al no cumplir el objetivo de la campaña a la que estaba adscrita. Sin embargo, para la Sala este dato por sí solo no es suficiente para sustentar la causa del despido ya que son necesarios que concurran los siguientes requisitos:

1) Que la disminución pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de unas condiciones homogéneas, bien con respecto al rendimiento pactado o bien en función a un rendimiento normal.

2) Que el incumplimiento sea continuo

3) Que tal disminución sea voluntaria y culpable sin que sea una causa imputable al trabajador.

La imposición de los objetivos del cliente al empleador y que éste a su vez traslada a la trabajadora no es un rendimiento ordinario pactado sino impuesto de forma unilateral por la empresa. Tampoco tiene la Sala elementos que le permitan concluir que ese rendimiento exigido sea el rendimiento normal, ya que la comparación con respecto a otros trabajadores no es válida, al no quedar probado que existan gestores en las mismas condiciones y circunstancias que la trabajadora. Y sin estos datos, no puede entrar la presunción de la disminución voluntaria en el rendimiento, por no cumplir, de forma continuada los objetivos que se le indican.

Por todo lo anterior, concluye el tribunal que la conducta sancionada no puede ser calificada como falta muy grave, confirmando la sentencia de instancia que declaraba la improcedencia del despido.

Documentos relacionados

• SSTS 25 enero 1988 (RJ 1988, 43), 13 febrero 1990 (RJ 1990, 913), 21 febrero 1990 (RJ 1990, 1128), 23 marzo 1990 (RJ 1990, 2339).
• STSJ Galicia, de 17 noviembre 2011 (JUR 2011, 422711).
• Art. 54.2 e) del ET (RCL 1995, 997).

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