En artículos anteriores, mencionábamos que los planes de compliance son y han de ser una emisión de la voluntad real de la persona jurídica, desempeñada por las personas que intervienen en la organización, es decir, por todos sus trabajadores, incluida la dirección.
El pasado 22 de septiembre, se promulgó el Real Decreto-Ley 28/2020, una nueva norma que definía, una ya conocida, forma de trabajar desde un entorno que no es la propia organización. La pandemia por la Covid-19, no implanta el nuevo modelo de trabajo a distancia (en adelante, teletrabajo), pero si lo generaliza y lo acelera a todos los niveles.
Aunque el RD 28/2020, de 22 de septiembre, no es considerado una norma laboral en plenitud, si tiene un impacto y una recomendación para que las organizaciones potencien esta forma de trabajar en los empleados que por sus responsabilidades puedan desempeñarla desde un entorno externo a la empresa. En otras palabras, el trabajo ya no es exclusivo a desarrollar en el centro de trabajo como la empresa, siendo nosotros mismos, los que marcaremos cual será nuestro centro de trabajo en el cual desarrollaremos las tareas laborales encomendadas por la organización en relación a nuestro nivel de responsabilidad concreto.
Este cambio de paradigma, que en un primer momento puede parecer hasta cómodo, ágil y acertado en algunos aspectos organizacionales, resulta un problema, o, mejor dicho, un reto, en los planes de compliance, pues resulta exigible extenderlos mas allá de la propia organización empresarial.
La responsabilidad de la persona jurídica es el objeto de protección de Compliance, entendiendo esta formada por el órgano de administración (dirección), y sus trabajadores, pero siempre pensando en un centro de trabajo físico en el cual se desarrolla la actividad laboral y el personal accede a una estructura orgánica y funcional que con sus meros actos diarios contribuye a dar consentimiento a los planes de protección de compliance instaurados en la organización.
Con el nuevo modelo de teletrabajo, la empresa en si, se difumina en su vertiente física, extendiéndose a los lugares en los cuales se desarrolle ese teletrabajo, que no deja de ser, el objeto de una relación laboral jurídica que vincula al trabajador/a con la empresa. Por tanto, tenemos que el trabajador como miembro de la organización y objeto de destino de los planes de compliance, ha de ser consciente que, aun no estando en el centro físico de la empresa, si debe entender que, en el momento de realizar su tarea laboral, pertenece a un entorno, al cual esta ligado, y es responsable de seguir cumpliendo los planes de compliance instaurados en la empresa.
A mayor profundización, los trabajadores son autoresponsables de su propia conducta, de sus horarios, de sus tareas, de igual forma que lo seria en la empresa centro de trabajo.
Es el propio empleado/a quien se autogestionará velando por los intereses de la empresa en términos de compliance.
Extender el compliance a ámbitos fuera del centro trabajo habitual, supone un desafío, pues pueden colisionar derechos fundamentales constitucionales con normas, en teoría de rango inferior. Por este motivo, la empresa ha de sur sumamente, cuidadosa, en la implantación del modelo de compliance adaptado al teletrabajo para no crear conflictos internos que dañen la imagen o supongan una reducción del objeto de eximir a la persona jurídica por un supuesto incumplimiento, perdiendo eficacia el modelo de compliance instaurado.
Para resumir, diremos que la voluntariedad, el pacto escrito, los protocolos a seguir, el registro informático, etc, han de preservar en forma de primacía jerárquica los derechos laborales de los empleados , además de ponderar la eficacia y adaptación de los planes de compliance, para encontrar el equilibrio proporcionado en intereses de ambas parte, la persona jurídica y los empleados que la conforman, sin vulnerar derechos inherentes al desarrollo de la actividad económica, independientemente de su índole.
El RDL 28/2020, mencionado, en el capitulo IV, artículos 20 a 22 expone de manera ambigua, difusa e incluso, un tanto, imprecisa, en mi opinión, las tareas de vigilancia y control como facultades de la supervisión empresarial.
Podemos decir, que esta norma, es una más en le proceso de transformación digital que afecta a todos los niveles y sectores de la actividad económica, y que los trabajadores que conforman la organización son y serán capaces de autogestionarse desde la implantación de las directrices emitidas por la empresa en sus planes de compliance para preservar la responsabilidad de la persona jurídica.
En conclusión, el uso de la tecnología para realizar el teletrabajo es indispensable, la ciberseguridad se conforma como un elemento esencial, el control y supervisión empresarial debe respetar derechos fundamentales y accesorios como la desconexión digital, además las posibles fugas, vulneraciones o incidencias han de quedar reportadas de forma fehaciente para su conocimiento y posterior seguimiento y prevención. De una banda, dotando a los trabajadores de seguridad en el desempeño de su trabajo con directrices específicas y expresas; y de otra, a la empresa, de la protección necesaria en aplicación del compliance determinada a su actividad, siendo máxime el equilibrio en estas obligaciones para no vulnerar derechos.
En mi opinión, la tecnología blockchain, que comentábamos en un artículo publicado en este portal, el pasado 17 de julio, Blockchain-Compliance: la unión perfectaen relación al publicado en 31 de agosto, resulta de suma importancia para generar esa simbiosis entre empresa y trabajadores en relación con la implantación de un compliance efectivo, que dote de seguridad jurídica a todas las partes implicadas.
