El pasado 14 de abril de 2021, según dispone el R.D. 902/2020 de 13 de octubre, entra en vigor el marco que establece medidas específicas de transparencia retributiva para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, ante la realización de trabajos de igual valor.
El objeto de este Real Decreto es establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, entendiendo como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permiten obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se atribuye a dicha retribución.
Ya el art. 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras y a todos los convenios y acuerdos colectivos. Conforme al mismo, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, en realidad sean equivalentes.
Este Real Decreto, desarrolla también, en cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 46.6 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (introducido por el RDL 6/2019), el concepto y contenido de las auditorías salariales y complementa la regulación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Después de definir qué se entiende por el PRINCIPIO DE IGUAL RETRIBUCION POR TRABAJO DE IGUAL VALOR, las novedades que al respecto introduce el Real Decreto, a implementar, son: el Registro Retributivo, la Auditoría Retributiva, la Transparencia en la Negociación Colectiva, el Amparo administrativo y judicial ante la ausencia de estas medidas y un Procedimiento de Valor de los puestos de trabajo.
Así, se entenderá que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes:
- La naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, esto es, cuando sea equivalente el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
- Las condiciones educativas, es decir, las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
- Las condiciones profesionales y de formación, o sea, aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
- Las condiciones laborales y los factores estrictamente relacionados con el desempeño, entendiéndose por tales aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
Los criterios deben ser adecuados, valorados en su totalidad y con mecanismos claros de objetividad. Con estas premisas como punto de partida, la valoración de los puestos tendrá que hacerse a través de métodos analíticos de comparación de factores o de puntuación de factores, que descomponen o “trocean” los puestos, en factores que, posteriormente se analizan y valoran de forma separada hasta dar como resultado, una puntuación o valor numérico, pareciendo dejar fuera de la norma, por pura exclusión, los métodos sintéticos de jerarquización u ordenación por rangos o los de clasificación o graduación.
En cuanto a las novedades a implementar:
■ El Registro Retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo, grupo profesional, categoría profesional, nivel puesto, etc. La información a facilitar será la de las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
■ La Auditoria Retributiva, está previsto para las empresas que elaboren un Plan de Igualdad, y tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. Su contenido se contrae en el art. 8 de la citada norma.
■ Negociación Colectiva. Se incluye el nivel de vigilancia de las mesas negociadoras de los convenios colectivos, para asegurarse, conforme al art. 22.3 del ET, que se cumplen los criterios y sistemas establecidos en el propio Real Decreto.
■ Finalmente, en cuanto a la protección o amparo ante la ausencia del cumplimiento de la norma, las Empresas están expuestas al sistema de sanción establecido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación y bajo el procedimiento del art. 148 c) de la LRJS.
■ Por último, las disposiciones finales incluyen la previsión sobre laelaboración de un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo y la habilitación para su desarrollo normativo y aplicación. Habrá que esperar a que se regule por Orden Ministerial el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo como decimos, entendiendo que, las Empresas podrán utilizar cualquier metodología específica de valoración, siempre y cuando se trate de un método analítico, que permita, como apuntábamos anteriormente, obtener una puntuación o valor numérico.
Ahora bien, estas metodologías de valoración de puestos, bajo criterio particular, no pueden llevarnos a la idea creemos que superada, de que toda diferencia salarial es causada por una discriminación retributiva de género, ya que ha de ponerse en valor una política retributiva equitativa (no igualitaria) teniendo en cuenta parámetros o factores como por ejemplo: las diferencias en el desempeño, cumplimiento de objetivos, implicación, compromiso, consecución de resultados o impacto en el negocio; si bien, no somos desconocedores de sus dificultades, dado el riesgo evidente de caer en la subjetividad valorativa.
