- El despacho abordó las claves para una gestión eficaz de las denuncias internas, destacando las mejores prácticas para reducir riesgos y reforzar la protección de la organización
El área de Laboral, compensación y beneficios de Pérez-Llorca celebró una nueva sesión de ‘Pérez-Llorca Laboral al Día’ que contó con la participación de Daniel Cifuentes e Isabel Moya, socios del área, y de Yolanda Valdeolivas, Of Counsel de esta práctica, quienes abordaron las principales novedades en el mercado del trabajo en los próximos meses, así como los últimos y más destacados pronunciamientos judiciales.
El seminario fue inaugurado por Yolanda Valdeolivas, quien repasó las principales líneas de reforma laboral previstas, como el nuevo registro de jornada y la extinción por incapacidad permanente, subrayando el impacto que tendrán en las obligaciones empresariales. “Estamos asistiendo a una paradoja jurídica: se están exigiendo ante los tribunales medidas que aún no derivan de una norma vigente”, advirtió. También señaló que la falta de apoyo a las pymes compromete la eficacia de las reformas en prevención de riesgos, especialmente en salud mental o perspectiva de género. En materia de salarios y jornada, la Of Counsel de Pérez-Llorca destacó la subida media del 3,35 % y la reducción progresiva hacia las 37,5 horas semanales. Por su parte, Daniel Cifuentes expuso las sentencias más relevantes de los últimos meses en materia de maternidad, permisos retribuidos y protección de la intimidad, entre otras. En este ámbito, profundizó en resoluciones destacadas sobre negociación colectiva y derechos de representación sindical, como la delimitación del alcance del convenio de empresa o la validez del voto telemático en elecciones sindicales.
A continuación, Cifuentes presentó el “Top 3” de las sentencias más relevantes de los últimos meses. En primer lugar, analizó la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2024, que reitera la validez de las grabaciones de conversaciones privadas siempre que hayan sido realizadas por uno de los intervinientes y no afecten al núcleo de la intimidad. Estas grabaciones pueden utilizarse como prueba en un proceso judicial, siempre que se acredite su autenticidad –es decir, que no hayan sido manipuladas– y que la persona que graba forme parte de la conversación. En este contexto, el socio de Pérez-Llorca destacó el caso del despido disciplinario de un trabajador por grabar de forma sistemática todas las conversaciones en las que participaba dentro de la empresa. “La resolución del Tribunal Superior de Justicia de Canarias estableció que la grabación oculta y constante de todas las conversaciones genera una pérdida inevitable de confianza por parte de la empresa, cuestión que desembocó en el despido disciplinario por vulneración de la buena fe contractual”, apuntó Cifuentes.
Para concluir la sesión, Cifuentes y Moya ofrecieron una guía práctica sobre cómo deben actuar las empresas ante denuncias internas, a la luz de la normativa sobre Whistleblowing. Moya explicó que, ante el uso abusivo que algunos trabajadores están haciendo de los canales de denuncia, “lo que estamos sugiriendo siempre es hacer un análisis preliminar antes de abrir directamente una investigación, considerando el coste que conlleva para la empresa”. Por su parte, Cifuentes subrayó que el deber de investigar nace en cuanto la empresa tiene conocimiento de hechos que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores, independientemente del canal por el que se haya recibido la información: “la empresa debe estar preparada para reaccionar ante cualquier indicio, aunque no se haya presentado una denuncia formal por los cauces establecidos”.
En cuanto a la estructura y alcance de las investigaciones, ambos expertos coincidieron en la necesidad de asegurar la objetividad del procedimiento. Moya recomendó contar con un órgano colegiado e independiente, con mecanismos que eviten conflictos de interés, especialmente cuando el área de Recursos Humanos pueda estar implicada. “La ley permite una gran flexibilidad, pero es importante que haya una regulación clara del proceso”, indicó.
Por último, se abordaron cuestiones clave como la duración del procedimiento, la confidencialidad de los expedientes y el equilibrio entre el anonimato del denunciante y el derecho de defensa del investigado. “Aunque en la práctica es difícil preservar completamente el anonimato, lo importante es que no seamos nosotros quienes lo revelemos de forma directa”, afirmó Cifuentes. Ambos coincidieron en que la mejor práctica es documentar las entrevistas mediante actas literales que se firmen por las partes y se devuelvan con las observaciones que estimen oportunas. En cuanto a los plazos, Moya recordó que “aunque la ley establece una duración máxima de tres meses, prorrogables, en materia laboral es fundamental dejar constancia continua de las diligencias practicadas para no comprometer los plazos de prescripción ni la validez del procedimiento”.
