Los abogados especializados en derecho tributario y con experiencia en la empresa familiar somos conocedores de la montaña rusa interpretativa que sufren las normas por parte de la Administración y de los Tribunales.
Y, en particular, en las sociedades con actividad inmobiliaria, la ley establecía dos requisitos claros: contar con un local y un empleado a jornada completa. Sin embargo, algunas administraciones autonómicas añadían un tercero completamente subjetivo: que la persona contratada tuviera “suficiente” carga de trabajo. El resultado era una inseguridad jurídica evidente y una litigiosidad creciente. Mientras que el requisito de contar con un local desapareció hace años, el de la persona contratada se mantiene y genera dudas importantes.
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 956/2025, de 14 de julio, ha puesto orden en este tema y, además, lo hace con un mensaje contundente: Hacienda no puede exigir nada que la ley no exige. Tan simple como relevante.
Este reciente pronunciamiento emitido por la Sala de lo Contencioso‑Administrativo del Tribunal Supremo en 2025, analiza un caso típico: una empresa familiar con varios inmuebles arrendados, un local desde el que centraliza la gestión (requisito que ya desapareció) y una persona empleada a jornada completa para tareas administrativas. La Administración Autonómica había negado la aplicación de los beneficios fiscales por entender que esa persona “no tenía carga de trabajo suficiente que acreditara la necesidad de su contratación”, y esta misma línea era seguida por varios Tribunales Económico‑Administrativos y algunas comunidades autónomas.
Recientemente, el Supremo ha matizado esa deriva interpretativa, afirmando que: el artículo 27.2 de la Ley del IRPF no exige analizar el volumen de trabajo, ni permite al inspector valorar si el contrato de ocho horas es ‘razonable’, ‘eficiente’ o ‘económicamente necesario’. Los requisitos —local y empleado a tiempo completo— son objetivos y tasados. No cabe añadir un tercero por vía interpretativa.
El Alto Tribunal subraya que, introducir exigencias no previstas en la ley genera inseguridad jurídica y rompe el principio de certeza que debe presidir el ordenamiento tributario. Por eso insiste en que, cumpliéndose esos dos elementos formales, la actividad de arrendamiento debe considerarse económica, abriéndose paso así al acceso a los beneficios fiscales vinculados a la empresa familiar, tanto en el Impuesto sobre el Patrimonio como en Sucesiones y Donaciones.
El impacto de esta sentencia es relevante. Durante años, muchas familias se enfrentaban a inspecciones que cuestionaban, por un lado, si el empleado tenía suficiente trabajo y por otro, si la cartera de inmuebles justificaba realmente una jornada completa. El mensaje del Supremo es claro: las empresas no tienen que demostrar que la actividad genera ocho horas diarias, porque el legislador nunca exigió esa “justificación económica”.
Esta decisión, sin duda, aporta seguridad, previsibilidad y, sobre todo, homogeneidad. Reduce la litigiosidad y evita interpretaciones subjetivas que variaban según la comunidad autónoma o incluso según el funcionario encargado de comprobar la actividad.
No obstante, el Supremo no deja carta blanca: si Hacienda considera que el contrato laboral es simulado, debe indicarlo expresamente, motivarlo, probarlo y seguir los cauces garantistas del procedimiento de simulación. Lo que no puede hacer es camuflar un reproche de simulación bajo un debate de “razonabilidad económica”. En otras palabras, la Administración puede combatir el fraude, pero no puede inventarse requisitos que la ley no contempla.
Ahora bien, como expertos, consideramos que no debe interpretarse esta victoria jurisprudencial como vía libre para contratar formalmente a un trabajador sin actividad real. Aunque el Supremo haya cerrado la puerta a valoraciones subjetivas sobre la carga de trabajo, la Administración conserva intactas herramientas como la simulación, el conflicto en la aplicación de la norma o el abuso de derecho. Si bien exigirán una labor probatoria más rigurosa, su uso futuro sigue siendo posible.
En otras palabras, si se detectan contratos puramente formales sin contenido real, la Administración podría impugnarlos. Desde una perspectiva prudente, podríamos afirmar que la sentencia protege a quienes cumplen la ley, pero no ampara maniobras artificiosas.
Por eso, es importante recomendar a los clientes mantener evidencia que acredite la carga de trabajo del empleado. Dicho de otra forma, que se actúe con normalidad y documentación suficiente, sin perjuicio de que, pese a la importancia de esta sentencia, podemos esgrimirla ante procesos conflictivos con la Agencia Tributaria o administraciones autonómicas.
Además, encontramos dos sentencias recientes que amplían el alcance del criterio, y a este cambio de rumbo se suman dos pronunciamientos todavía más recientes de 2026 —las SSTS 637/2026 y la 640/2026— que refuerzan aún más la interpretación favorable al contribuyente. En ellas, el Supremo admite que el requisito del empleado a jornada completa puede considerarse cumplido incluso cuando el trabajador está contratado por la sociedad holding del grupo y no por la sociedad titular del inmueble, siempre que exista unidad económica‑funcional real, integración efectiva de la sociedad arrendadora en la organización del grupo y un desempeño laboral que contribuya realmente a la actividad de alquiler.
