El panorama normativo y jurisprudencial en materia de extinción del contrato de trabajo ha sufrido una notable transformación tras la consolidación de la exigencia del trámite de audiencia previa al despido disciplinario. El Tribunal Supremo, a partir de su trascendental sentencia de 18 de noviembre de 2024, ha universalizado este requisito para la totalidad de los trabajadores y sectores de actividad, dejando de ser una prerrogativa exclusiva de determinados convenios colectivos. Esta doctrina jurisprudencial tiene su anclaje directo en el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual preceptúa la necesidad ineludible de que el trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos formulados en su contra con carácter previo a que se materialice el despido. De este modo, la exigencia de permitir la formulación de alegaciones se ha erigido como una norma de obligado cumplimiento y de aplicación generalizada.
Ante la irrupción de este imperativo legal para la procedencia del despido, la praxis empresarial ha revelado ciertas disfunciones derivadas de la intención de cumplimentar el trámite procedimental con la mayor celeridad posible, hasta alcanzar velocidades de difícil justificación. Se han mostrado recurrentes los expedientes disciplinarios en los que se otorgan plazos de respuesta extremadamente exiguos, limitados frecuentemente a veinticuatro horas o lapsos incluso inferiores, para que el empleado articule su defensa.
El colmo, si se nos permite la expresión, de estas prácticas de cumplimiento exprés de la audiencia previa al despido (pero observado en casos reales), es la entrega de la carta de apertura del expediente junto con la exigencia de que el trabajador redacte o firme sus alegaciones en ese mismo instante, en el despacho de Recursos Humanos, habilitando para ello un espacio concreto, delimitado en el propio documento entregado, con la presión inherente a la situación, al lugar, y la incapacidad de toda reflexión. Por supuesto esta dinámica obstaculiza, además, de forma grave, la capacidad del empleado para recabar el preceptivo asesoramiento o proceder al examen detallado de los elementos probatorios y las circunstancias concretas que fundamentan la imputación que le hace la empresa.
Frente a esta desnaturalización de la garantía defensiva, parece que los órganos jurisdiccionales han comenzado ya a consolidar un marco de protección que rechaza la validez de los plazos tan restrictivos, confirmando que este límite temporal no permite una reacción adecuada por parte del trabajador. El trámite de audiencia no puede quedar relegado a un mero formalismo de índole burocrática, puesto que la concesión de un único día de margen vacía materialmente de contenido el derecho a la defensa y convierte la exigencia en un acto inútil. Esta interpretación restrictiva frente a la actuación empresarial cuenta ya con un primer respaldo judicial explícito y contundente: La reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 27 de enero de 2026, recaída en el recurso 1675/2025, aborda de forma directa un supuesto en el que la empleadora concedió un plazo de veinticuatro horas para la presentación de alegaciones y dicha resolución, tras analizar la actuación de la empresa, califica el plazo otorgado como «absolutamente insuficiente e irrisorio«. La Sala subraya que el ejercicio del derecho de defensa por parte del trabajador «ha de ser posible, esto es, efectiva y real”. Por consiguiente, el tribunal asturiano concluye que el plazo de un día no otorga una «posibilidad cierta de defenderse, lo que difícilmente puede alcanzarse en tan breve plazo«.
Para que la articulación del trámite de audiencia goce de plena validez jurídica y se ajuste a la legalidad vigente, la empresa debe asegurar el cumplimiento de diversos presupuestos materiales. En primer término, la lógica procesal y los primeros pronunciamientos judiciales exigen conceder un plazo razonable que abarque un margen suficiente de varios días hábiles, garantizando así la preparación de la defensa y de las correspondientes alegaciones.
Asimismo, el documento o pliego de cargos ha de proveer una información clara, pormenorizando los hechos concretos que se imputan y la tipificación de las normas infringidas, lo cual resulta indispensable para permitir una contestación adecuada. Además, el procedimiento debe garantizar la libertad de formato del trabajador, amparando su derecho a responder por escrito, exento de limitaciones de extensión y libre de cualquier presión presencial.
La inobservancia de estos estándares cualitativos en la tramitación del despido disciplinario conlleva repercusiones jurídicas de máxima relevancia para la parte empleadora. Si la empresa opta por ejecutar la extinción contractual tras haber concedido un exiguo plazo de veinticuatro horas, asume un riesgo evidente. Al haberse cercenado la capacidad de defensa del trabajador, la consecuencia jurídica derivada de este defecto de forma debería ser la declaración de improcedencia del despido.
Esta calificación de improcedencia operaría incluso en aquellos supuestos en los que las causas alegadas por la empresa pudieran ser ciertas y ostentaran la gravedad suficiente para motivar el despido, abriendo con ello una sólida vía de impugnación judicial para el trabajador. Dado que se trata de un procedimiento novedoso, cuyos criterios jurisprudenciales se encuentran aún en fase de formación, resulta aconsejable buscar el adecuado asesoramiento legal para asegurar la correcta aplicación de esta formalidad por parte de la empresa o para articular la oportuna defensa ante un despido tramitado en estas condiciones.
