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31/01/2023. 00:48:04

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Aspectos a considerar en un Plan de Igualdad empresarial desde la perspectiva de Compliance

Nieves Monteserin, abogada en Martínez-Echevarría Abogados

Tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres[1], las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres[2].

En este sentido, la implementación de un Plan de Igualdad permite establecer en cualquier organización un conjunto de medidas, objetivos de igualdad, estrategias, prácticas, sistemas de seguimiento y evaluación, todos ellos tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo[3]. Más allá del deber legal impuesto a determinadas empresas[4], es más que aconsejable la definición de un Plan de Igualdad en el seno de cualquier organización como una herramienta eficaz para promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres. Además, las medidas a aplicar pueden contribuir a evitar la pérdida de talento y garantizar las mismas condiciones, oportunidades de crecimiento y promoción entre hombres y mujeres, así como a erradicar situaciones de acoso, tanto laboral como sexual. En definitiva, un Plan de Igualdad, no solo contribuye a reforzar el compromiso de sostenibilidad y responsabilidad social de las organizaciones, sino que también supone mejoras en el propio clima laboral y aumenta el valor de cualquier empresa a partir de la maximización de todos sus recursos humanos, lo que finalmente se traduce en un beneficio económico. En cuanto a la elaboración de un Plan de Igualdad, podemos entender que existen dos fases:

  • Diagnóstico y auditoría de la situación que permita conocer la realidad de la plantilla e identificar el grado de igualdad de trato y oportunidades entre los trabajadores y las trabajadoras.
  • Elaboración y negociación del Plan a partir de los resultados del diagnóstico, con la concreción y definición de objetivos, medidas, medios y recursos destinados para su consecución, sistema de seguimiento y evaluación, así como la constitución de una comisión -paritaria- responsable de igualdad.

A continuación, se enumeran, -no exhaustivamente-, las áreas de actuación, proponiéndose, algunas acciones o medidas a implementar:

  1. Selección. Para garantizar que no existe sesgo discriminatorio en los procesos de selección puede definirse un procedimiento escrito y un plan de formación del personal de recursos humanos que garanticen que la selección se realiza de forma objetiva, atendiendo a criterios competenciales y actitudinales de los candidatos, así como tendentes a evitar cuestiones personales que excedan las exigencias del puesto de trabajo a cubrir o no estén referenciadas directamente a éste.
  2. Promoción Interna. Para garantizar el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad y directivos en las mismas condiciones que sus compañeros, es fundamental basar el sistema de promoción en la meritocracia, lo que supone reconocer los méritos profesionales, competencia y habilidades de manera independiente al género de la persona, sus circunstancias personales y familiares.
  3. Formación. La formación no solo tiene que estar orientada a ofrecer las mismas oportunidades de contenidos formativos a mujeres y hombres, preferiblemente dentro de la jornada laboral y en horario flexible, sino también a sensibilizar y concienciar en materia de igualdad a los directivos y responsables de recursos humanos, así como a los propios trabajadores para evitar situaciones indeseables de discriminación y acoso.
  4. Condiciones de trabajo y, concretamente, la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Con el objetivo de eliminar la brecha salarial de género es importante definir y hacer un seguimiento de que el sistema retributivo respeta las premisas de objetividad, equidad y no discriminación, garantizando que en todos los puestos se obtenga la misma retribución, tanto fija como variable, a hombres y mujeres.

En este sentido, es de aplicación el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres[5], siendo aconsejable definir un Plan de Transparencia Salarial.

  • Prevención de riesgos laborales que contemple las diferencias de género y la totalidad de riesgos para la salud (seguridad, agentes químicos, biológicos y físicos, riesgos musculo esqueléticos y psicosociales) y, concretamente, considere los riesgos para la reproducción, las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia, todo ello con el objetivo de garantizar la salud e impulsar, haciendo las adaptaciones necesarias, el bienestar de todos los trabajadores.
  • La conciliación de la vida laboral y familiar está actualmente en el punto de mira de las relaciones laborables.En este sentido, el objetivo principal ha de ser mejorar el bienestar y satisfacción personal de los trabajadores, favoreciendo la creación de condiciones favorables para mantener y captar talento y permitir, en todo caso, el desarrollo personal y profesional que permita a toda la plantilla, tanto mujeres como hombres, desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar. Para ello, es también aconsejable implementar un Plan y políticas de Conciliación.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. En este punto, resulta recomendable definir un Protocolo propio para la prevención de situaciones de acoso, -adaptando asimismo el programa de Compliance Penal si consideramos la responsabilidad penal en la que pueden incurrir las personas jurídicas por este tipo de delitos tras la reforma operada en el Código Penal por la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual-.

Centrados en el sector de la abogacía, resulta preocupante el grado de desigualdad existente entre los profesionales. Según el Consejo General de la Abogacía, “los grandes despachos de nuestro país solo tienen un 20% de socias[6], un dato que sorprende teniendo en cuenta que actualmente hay casi 66.000 abogadas en España, que representan un 44% del total de abogados colegiados, siendo mujeres más del 50% de los profesionales menores de 45 años[7].  Asimismo, el estudio “La igualdad de género en la Abogacía Española: la evaluación actual de las abogadas y los abogados[8] realizado por el Consejo de la Abogacía en 2017 puso de manifiesto que un tercio de las abogadas españolas afirma recibir un trato especialmente diferente al de los hombres por el mero hecho de ser mujer, siendo lo más frecuente sentirse menospreciada, ignorada o juzgada por su físico o apariencia. Los datos obtenidos suponen que, de las casi 67 mil abogadas españolas, aproximadamente 40 mil reconocen abierta y explícitamente haber sentido discriminación por razón de género a lo largo de su carrera, y casi 28 mil ponen de manifiesto que esta situación se ha producido de manera recurrente por parte de sus propios compañeros de profesión.

En materia de promoción, más de la mitad de los profesionales consideran que los abogados poseen una mejor situación que las abogadas para ascender en la profesión, así como el 77% de las abogadas y el 54% de los abogados consideran que no tener hijos ni familiares a su cuidado es un aspecto importante para lograr el éxito profesional.

También es manifiesta la brecha salarial, ya que las abogadas españolas contarían, de media y de forma aproximada, con unos ingresos mensuales 450 euros inferiores a los de sus compañeros hombres.

Consecuentemente, resulta más que conveniente implantar Planes de Igualdad en los despachos de abogados, que recojan medidas concretas para abordar la desigualdad existente, haciendo especial hincapié en todos aquellos aspectos relativos a la promoción, retribución, formación y conciliación.


[1] «BOE» núm. 71, de 23 de marzo de 2007, páginas 12611 a 12645 (35 págs.)

[2]Artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

[3]Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

[4] Empresas con una plantilla igual o superior a 50 trabajadoras, empresas a las que sea aplicable un Convenio Colectivo que prevea la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad, empresas sancionadas por la Autoridad Laboral con la elaboración y aplicación del plan de igualdad (art. 45 Ley Orgánica 3/2007).

[5] «BOE» núm. 272, de 14 de octubre de 2020, páginas 87503 a 87513 (11 págs.)

[6]  Datos disponibles en https://www.abogacia.es/actualidad/noticias/el-bochorno-de-la-desigualdad-solo-un-20-de mujeres-en-la-cupula-de-la-abogacia/

[7] Datos disponibles en https://www.abogacia.es/actualidad/noticias/las-abogadas-ya-superan-a-los-letrados-entre-los-menores-de-45-anos/

[8] Disponible en https://www.abogacia.es/publicaciones/abogacia-en-datos/barometros/la-igualdad-de-genero-en-la-abogacia-espanola-la-evaluacion-actual-de-las-abogadas-y-los-abogados/

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