El techo de cristal para las mujeres sigue siendo una realidad en los despachos de abogados. Lo ponen de manifiesto estudios, año tras año. Por citar uno, publicado en Cinco Días, referido al año 2020[1], solo un 20 % de los socios de los despachos son mujeres, mientras que alrededor del 50 % de abogados en esos despachos son mujeres. Este escaso porcentaje es una prueba de que no existe hoy igualdad de oportunidades real entre hombres y mujeres en la abogacía, y que para estas sigue siendo mucho más difícil alcanzar la condición de socio.
Los planes de igualdad, programas de cambio cultural, mentoría y comités dirigidos a la retención del talento femenino han conseguido mejorar algo la situación y, por ejemplo, durante el pasado ejercicio el porcentaje de mujeres en las promociones a socios en los grandes bufetes ascendió hasta el 38 %, pero esta mejoría es aún insuficiente para alcanzar una igualdad efectiva en un plazo razonable de tiempo.
Uno de los retos es precisamente la percepción de esta brecha de sexo (gender gap) por los propios abogados y abogadas. Mientras las abogadas perciben que se enfrentan a mayores obstáculos que sus compañeros masculinos (58 %, según el informe sobre la igualdad de género en la abogacía,[2] realizado por el Consejo General de la Abogacía Española en 2017), los abogados tienden a considerar que la situación actual en la abogacía es más igualitaria y solo un 26 % perciben mayores dificultades para las mujeres.
Esta diferencia de percepción es especialmente llamativa al constatar que las mujeres son una exigua minoría en los comités de dirección o ejecutivos de los principales despachos.
¿Y a qué se debe esta diferencia tan notable? Como indica Francisco Camas García, analista de Metroscopia y especialista en estudios de género, en el informe citado: “una clave fundamental de esta división de opiniones (…) es que experimentar las consecuencias directas o indirectas de la desigualdad a menudo condiciona la percepción que se tiene sobre la misma”.
Por ello resulta clave, por un lado, la incorporación de la mujer de forma mayoritaria en los órganos de dirección de los despachos de abogados, que aporte una visión en muchos casos diferente sobre la igualdad de género.
Por otro lado, es también especialmente relevante la visibilización de los sesgos inconscientes. Estos sesgos provocan que tendamos a generar unas expectativas diferentes para hombres y para mujeres en el ámbito laboral y para su carrera profesional. Es decir, como recoge la literatura especializada, el problema estriba en que los estereotipos masculinos coinciden con los que se espera que posea un miembro de un órgano de dirección, y ello puede afectar a cómo se evalúa y cómo se interactúa con un hombre o una mujer en este ámbito laboral. Dicho con otras palabras, existe una correlación negativa entre las mujeres y el poder y el éxito, mientras que, para los hombres, la relación es positiva, y los hombres de éxito son percibidos como más poderosos y son valorados por ello.
Esto provoca que las mujeres que optan por un estilo de dirección asociado a lo femenino sean consideradas poco asertivas, poco carismáticas, mientras que las que muestran un estilo más masculino serán valoradas positivamente como directivas, pero esta actitud –más “agresiva” o competitiva– conduce a que se las considere autoritarias y dominantes, lo que, de nuevo, afectará negativamente a la evaluación de sus cualidades como directiva. Por ello, un reto fundamental para el liderazgo de las mujeres surge del desajuste entre las cualidades tradicionalmente asociadas a los líderes y las tradicionalmente asociadas a las mujeres.
Asimismo, estos sesgos provocan en las mujeres lo que la directora de operaciones de Meta Platforms, Sheryl Sandberg, denominó en su famoso discurso de graduación de 2011 en el Barnard College, como una «brecha de ambición» entre hombres y mujeres, que hace que las mujeres nos presentemos menos a los ascensos, incluso con aptitudes similares a las de los hombres.
No es sencillo eliminar estos sesgos inconscientes, que afectan tanto a hombres como a mujeres, y por eso es de especial importancia que los despachos de abogados cuenten con formación a los socios y gerentes sobre los estereotipos y los prejuicios, y analicen los datos de su organización para detectar si se están produciendo esos sesgos, y dónde.
[1] Ver en https://cincodias.elpais.com/cincodias/2019/11/08/legal/1573229519_547515.html
[2] Abogacía Española, Consejo General, y Metroscopia, 2017, “La igualdad de género en la Abogacía Española: la evaluación actual de las abogadas y los abogados”, disponible en https://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2017/12/Metroscopia_Informe_Abogacia_v2.pdf.
