A lo largo de esta noche los servicios de limpieza han retomado su trabajo tras la huelga que ha vivido Madrid desde el día 5 de limpieza viaria y jardinería. La huelga fue desconvocada ayer por la tarde después de ser ratificado a mano alzada por una mayoría de los trabajadores presentes en asambleas un acuerdo que se había alcanzado la madrugada anterior entre los representantes sindicales y la empresas concesionarias de la limpieza. De nuevo, no sólo ha brillado por su ausencia, sino que los ciudadanos han sufrido la ausencia de una Ley de Huelga.
Las cuatro Asambleas de empleados del Servicio de limpieza del Ayuntamiento de Madrid, dividido en lotes aprobaron ayer domingo el acuerdo entre concesionarias y sindicatos que ponía fin a la huelga de 13 días que ha llenado de basura la capital.
Las tres empresas concesionarias de la limpieza en Madrid (OHL-Ascan, FCC y Sacyr-Valoriza) habían retirado previamente y tras una reunión que duró quince horas los despidos que preveía el ERE que hubiera afectado a unos 1.134 empleados. El acuerdo llegó horas después de que se cumpliese el plazo de un mes de negociación. Las centrales sindicales UGT, CC OO, CGT, USO y CSIF habían condicionado el alcanzar el acuerdo con el Ayuntamiento acuerdo a que no se produjesen ni despidos ni bajadas de sueldo.
Los trabajadores han dado su visto bueno a un ERTE –expediente de regulación temporal de empleo- de 45 días con vigencia de cuatro años hasta el año 2017. El Ayuntamiento se ha comprometido a que no se cubrirán vacantes durante el periodo de vigencia del ERTE.
El acuerdo incluye una cláusula que cierra la posibilidad a las empresas de plantear nuevos ERE o modificaciones al ERTE hasta el final de la vigencia del acuerdo, bajas incentivadas de 30 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, donde empresas tendrán capacidad de veto; y excedencias voluntarias incentivadas por 10 años con una indemnización única de 75% del salario anual bruto o de cinco años por el 50% del salario bruto anual, que también pueden ser rechazadas por las empresas.
Por lo que respecta a las vacaciones, los trabajadores las tendrán que repartir con una proporción de 21 días en verano y 10 días más a lo largo del año.
Las huelgas se mueven en un práctico "vacío" legal
En ausencia de ley que regule el ejercicio del derecho de huelga, contemplado en el artículo 28.2 de la Constitución Española, la normativa vigente se compone de la propia Constitución, completada por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones de Trabajo, declarado parcialmente constitucional y reinterpretado, fundamentalmente, por la STC 11/1981, de 8 de abril.
María Luisa Segoviano, Magistrado de lo Social en el Tribunal Supremo, abogaba hace un tiempo vista la situación de la huelga que "siempre se ha dicho que la mejor Ley de Huelga es la que no existe y que lo deseable es que los interlocutores sociales sean capaces de autorregular esta cuestión. Algo debe haber de verdad porque lo cierto es que la Ley de Huelga por la que nos regimos es preconstitucional, data de 1977, Real Decreto-Ley de 4 de marzo de 1977 y, aunque ha pasado por el filtro del Tribunal Constitucional qué duda cabe de que sería deseable una nueva Ley y, sin embargo, a pesar de los numerosos intentos que ha habido no se ha llegado a aprobar". "Yo apostaría -matizaba la Magistrado- por la autorregulación de la huelga negociada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios.
Al respecto de algunos sucesos que se verificaron estos días, la que será la reforma de la Ley de Seguridad Ciudadana podrá castigar las conductas inciviles de los piquetes; aunque sea quizá difícil imaginar una puesta en marcha real de esta parte del codificado si se sigue en la indefinición de las conductas que se producen durante las convocatorias de huelga.
Resumen del Real Decreto-Ley de 4 de marzo de 1977
Normal 0 21 false false false ES X-NONE X-NONE MicrosoftInternetExplorer4
/* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:»Tabla normal»; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-qformat:yes; mso-style-parent:»»; mso-padding-alt:0cm 5.4pt 0cm 5.4pt; mso-para-margin:0cm; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:»Calibri»,»sans-serif»; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-fareast-font-family:»Times New Roman»; mso-fareast-theme-font:minor-fareast; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:»Times New Roman»; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;} Ernst & Young (EY) ofrece la siguiente síntesis de la regulación de la huelga en España:
- La adhesión a las convocatorias de huelga es individual, y no por sectores o empresas.
- La huelga suspende la relación laboral .
- La huelga conlleva la pérdida de retribución correspondiente al periodo afectado.
- Durante el periodo de huelga el trabajador permanece en situación de alta formal con la suspensión de la obligación de cotizar a la Seguridad Social.
- Es recomendable establecer un sistema de censo en los centros de trabajo a los efectos de controlar qué trabajadores secundan la huelga para así proceder a realizar la gestión administrativa correspondiente. Este sistema debería acordarse con los representantes de los trabajadores designados a tal efecto.
- La realización de los servicios mínimos, de mantenimiento y seguridad deben pactarse con los representantes de los trabajadores, salvo que nos encontremos en empresas encargadas de la prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, donde el Gobierno podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.
- Los piquetes informativos pueden cumplir con su función, pero si se excedieran y pusieran en peligro los bienes o los derechos de las personas, incluido el derecho a trabajar, se podrá requerir la intervención de la Autoridad Pública.
- No cabe denegar el acceso de los trabajadores adheridos al centro ya que pueden ejercitar su derecho mediante simple permanencia pasiva en su puesto de trabajo.
- El cierre patronal únicamente está previsto para los supuestos de que exista notorio peligro de violencia, ocupación ilegal del centro de trabajo o que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan el proceso normal de producción.
¿Quiere leer el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo?
