Las situaciones de desigualdad pueden provenir por motivos de género o de otra índole. Lo injusto es que se marque una diferencia de superioridad cuando no hay razón para ello. Considerar al varón superior a la mujer, por el sólo hecho de ser varón, es lo discriminatorio. Y viceversa.
En este artículo se parte de la relación laboral como ámbito donde la jerarquía y subordinación son características legalmente admitidas. Un trabajador@ está bajo las directrices de su empleador/a, quien organiza los medios personales y materiales para el desarrollo de su actividad. Y en contraprestación recibe un salario y está en la órbita del sistema de Seguridad Social, con las diferentes prestaciones y mecanismos de protección.
El Derecho del Trabajo regula esta materia. Nació precisamente para equilibrar las situaciones de desigualdad que se daban en el incipiente capitalismo, con la eclosión de la Revolución Industrial. MERCADER UGUINA en Lecciones de Derecho del Trabajo recoge referencias históricas, tales como niñas aprendices que trabajaban de tres de la mañana a diez de la noche o mujeres que realizaban el trabajo minero que era rechazado por los hombres.
Otro ejemplo que nos da la Historia, son las sirgueras, mujeres que, a finales del siglo XIX, arrastraban con gruesas cuerdas (sirgas), gabarras llenas de mercancías y minerales. Era un trabajo propio de bueyes o de hombres. Pero la fuerza de estos últimos era usada para el combate en las guerras y no se utilizaban bueyes porque eran más caros que contratar a mujeres (cfr. www.yorokobu.es/sirgueras/).
Actualmente, la ONU ha trazado los Objetivos de Desarrollo Sostenible, entre los que se encuentra el objetivo 5: lograr la igualdad entre los géneros. En el sector laboral se fija como meta reconocer y valorar los trabajos no remunerados porque se pierden ingresos y las prestaciones propias de sistemas sociales.
Todo esto puede sonarnos lejano en el tiempo (por las referencias históricas), o en el espacio (visto como un problema de países del tercer mundo). Pero la actual situación de pandemia nos ha acercado esta cuestión, al hacernos conscientes de nuestra realidad más cercana.
A nivel de empresa, es el momento de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). Esta institución tiene su origen en EE.UU., entre finales de los años 50 y principios de los 60 del siglo XX, ligado al movimiento ideológico derivado de acontecimientos tan diversos como la guerra de Vietnam o el problema del apartheid, al alzarse voces que afirmaban que a partir de la compra de determinados productos o del trabajo en ciertas empresas se estaba colaborando con el mantenimiento del régimen gubernativo imperante, así como con la perduración de prácticas políticas o económicas reprobables (APARICIO GONZÁLEZ, Mª L.: “La RSC: nuevo elemento de la gobernanza de las sociedades cotizadas”, en Aranzadi Civil-Mercantil, núm. 1, enero 2016, págs. 113 a 123).
Es decir, el núcleo de la RSC son las propias responsabilidades que se generan por el efecto de la propia actividad empresarial. Y que por tanto se deben reparar y evitar. En este sentido encajaría con políticas de compliance, si bien las acciones de marketing que suelen estar asociadas a la responsabilidad social empresarial también pueden ser una manifestación de ese núcleo, porque no hay mejor mensaje que hacer bien las cosas y corregir las anomalías.
Aplicando esta perspectiva de RSC a lo aquí expuesto, se debe analizar a modo de auditoría interna:
1.- que la empresa tenga a todo su personal en el debido tipo de contratación;
2.- que las obligaciones establecidas en sus Condiciones Generales de Compra o de Contratación en relación a proveedores, clientes, etc. incluyan la de que ese operador a su vez tenga contratado debidamente a su plantilla o colaboradores.
3.- que las pautas establecidas en sus Códigos de Conducta o Éticos, en relación a la prohibición de sus emplead@s de percibir cualquier cantidad u otra forma de comisión o compensación por sus proveedores, clientes, etc. lleven aparejada una consecuencia en caso de infracción. Suele establecerse la entrega de toda la cantidad percibida a la empresa.
Esa auditoría, a su vez, tiene que tener dos componentes:
– el componente formal, es decir, que documentalmente y oficialmente así conste.
– el componente real, es decir, que materialmente se cumplan esas obligaciones y pautas.
El problema suele estar en este último punto. Es decir, hay normas, directrices internas de la propia empresa, seguramente también voluntad de que se lleven a efecto, pero al final no se cumplen. Por ello, hay que hacer un análisis más profundo para detectar cuál es la raíz del problema, articulando medios eficaces que detecten estas anomalías y se corrijan.
Desde un punto de vista psicológico o emocional, el hecho de trabajar para un jefe (hombre o mujer) que pretende esquivar la legalidad contractual de la relación laboral procedente (falsos autónomos o mutualistas, etc.) implica trabajar para alguien que impone sus reglas según su criterio. Hace que la persona dependa de él/ella por trabajo y económicamente. Y esas reglas deben acatarse so pena de ser sometidas estas personas trabajadoras a otro tipo de presiones (finalización del trabajo perdiendo los ingresos directamente y sin acceso a las prestaciones por desempleo, indemnización por cese, etc.). Esta dinámica fomenta el miedo y la sumisión (creando barreras al enfrentamiento de estas situaciones) e impide sacar el máximo rendimiento de las cualidades y capacidades personales del equipo de trabajo.
Se ha comprobado que el miedo no es motivador, no garantiza un mejor resultado. Muy al contrario, se limitan y bloquean las competencias. L@s líderes autoritari@s o manipulador@s tienen seguidores no satisfechos. Y esta situación tiene fecha de caducidad.
En oposición, un/a líder motivacional tiene en cuenta a su personal, al que respeta y valora, por lo que obtiene mejores resultados en el trabajo. Con lo cual será admirado/a y valorado/a, generando a su vez un mejor ambiente que se retroalimenta.
Desde un punto de vista jurídico, en las falsas relaciones mercantiles se estaría ejerciendo la subordinación y jerarquía propias del sistema laboral, pero al margen de él. Y esta desigualdad no está permitida. Estaríamos hablado de un/a jefe/a, que se hace pasar por tal, pero que no lo es.
Si además confluye el componente de género, el desvalor es mayor, por lo que deben aplicarse las correspondientes consecuencias previstas jurídicamente.
El problema de la desigualdad implica injusticia. Y tan injusto es que una persona sufra desigualdad de trato laboralmente hablando, como que un colectivo sea responsable injustamente por la mala praxis de una persona (o proveedor, cliente, etc.) que vincula a toda la empresa. Aquí hay que estar al caso concreto, máxime si se conocía o pudo conocer esta situación irregular. Recordemos el precepto que nos llega del Derecho Romano del deber de control in eligendo e in vigilando.
Y de la misma forma, las buenas praxis de una persona o de un colectivo pueden salvar la situación y a toda la compañía. Sorprendentemente, estos salvavidas pueden llegar desde el plano informal. Porque precisamente, en la operativa del día a día se fraguan relaciones que muestran el valor a nivel personal, la verdadera voluntad de las empresas de cumplimiento de la legalidad y todo ello es un referente para las personas afectadas a la vez que impulso para acometer los cambios correctivos y preventivos.
La especial situación en la que nos encontramos, ha obligado a utilizar los sistemas de previsión social (vía ERTES). Se ha constatado a nivel global que se dan situaciones de necesidad en las que recurrir a ellos. Ya no es un problema ajeno o lejano. Sino propio. Por ello es tan importante que tod@s colaboremos en cuidar el buen funcionamiento de la previsión social.
La reciente reforma de la Ley General de la Seguridad Social en su D.A. 18ª párrafo 4, obliga por primera vez desde el 1 de marzo de 2021 a las mutualidades autorizadas para actuar como alternativas al Régimen Especial de la Seguridad Social a poner a disposición de la Tesorería General de la Seguridad Social la relación de profesionales adscritos a las mismas.
Desde aquí se recomienda la adopción de medidas para detectar y corregir la problemática planteada, utilizando acuerdos y transacciones donde la ley lo permita. Y todo ello para dar una respuesta valiente y decidida hacia esa forma de hacer las cosas que nos hace ser más libres, más nosotr@s mism@s, con más motivación y resiliencia para afrontar dificultades. En definitiva, evolucionando como Sociedad, utilizando soluciones más armónicas y con menos fuerza o presión (que es lo que precisamente originó la desigualdad).
