La reforma laboral operada por la ahora ya Ley 35/2010 de 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se engloba dentro del conjunto de medidas impulsadas por el Ejecutivo en su lucha contra la crisis económica que azota de forma más sensible a nuestro país desde principios de 2008, dando lugar a un desequilibrio de nuestro sistema financiero y a una tasa de paro que alcanza casi al 20% de la población activa. Dicha Ley fue publicada en el Boletín Oficial del Estado el día 18 de septiembre y entró en vigor al día siguiente de su publicación.
Dentro del objetivo último de flexibilizar el actual mercado de trabajo, la finalidad de la Ley tiende a la superación de algunas de las debilidades puestas de manifiesto por nuestro sistema de relaciones laborales como son, el uso excesivo de la contratación temporal, la rigidez de los procedimientos internos a seguir dentro de las empresas, los déficits manifestados por los servicios públicos de empleo para la colocación de desempleados y la subsistencia de discriminación en la contratación de determinados colectivos.
No obstante, existe un pensamiento generalizado y consensuando, de que la reforma no ha tenido el calado y la profundidad esperada durante los meses de debate social habiendo, quizá, dejado pasar una magnífica oportunidad para depurar ciertas instituciones de nuestro ordenamiento.
Así, si bien se ha establecido un límite temporal de tres años para los contratos por obra, se han ampliado los supuestos que dan lugar a la prohibición de encadenamiento sucesivo de contratos temporales y se ha aumentado la indemnización legal (de 8 a 12 días) por finalización de determinados contratos temporales, los contratos eventuales por circunstancias de la producción no se han visto modificados, cuando su utilización en muchas ocasiones responde a necesidades permanentes pero cíclicas de las compañías en detrimento de la utilización de los contratos fijos discontinuos. Asimismo, el aumento de la indemnización por finalización de contratos temporales se aplicará gradualmente, lo que podría diferir los efectos pretendidos de incentivación de la contratación indefinida.
En la misma línea, se ha ampliado el colectivo de trabajadores respecto de los cuales puede utilizarse el contrato para el fomento de la contratación indefinida. En este sentido, habría que aclarar que este contrato, que conlleva aparejada una indemnización de 33 días por año en caso de despido objetivo improcedente, nació con la Ley 12/2001 de 9 de julio, si bien ahora (i) se amplía, como hemos dicho, a un mayor colectivo y (ii) expresamente se recoge la posibilidad de que el despido objetivo sea reconocido por la empresa y no sólo en los casos de declaración judicial de su improcedencia para aquellos contratos celebrados con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley.
Respecto a la extinción del contrato por causas objetivas, las principales novedades introducidas por la reforma son la definición de forma diferenciada de cada una de las causas que dan lugar al despido objetivo (individual o colectivo), la reducción del período de preaviso de 30 a 15 días y la declaración de improcedencia (y no nulidad) en caso de que el despido objetivo ejecutado adolezca de algún defecto de forma, suponiendo, con acierto, una flexibilización a la excesiva rigidez que siempre ha caracterizado a este tipo de despidos.
No obstante, en un intento de concretar las causas del despido objetivo, la reforma exige a las empresas justificar "la razonabilidad de la medida", lo que, lejos de concretar y aclarar las causas de extinción, introduce un "concepto jurídico indeterminado" que, lamentablemente y, a buen seguro, va a originar debates interpretativos en las salas del orden social.
