Varios acontecimientos, más simbólicos que trascendentes, apuntan hacia la reanudación del Diálogo Social: se inicia un nuevo año, la patronal necesita mejorar su imagen tras el fracaso empresarial de su Presidente, España asume la Presidencia de la UE, entra en vigor el Tratado de Lisboa, la recesión económica apunta a su fin, los agentes sociales muestran una actitud conciliadora, etcétera.
Si la mera alusión a la posibilidad de cambiar el perfil de nuestras instituciones laborales (modalidades contractuales; cuantía de las cotizaciones; causas y consecuencias del despido; duración de la jornada; procedimiento del ERE; causas y modalidades de suspensión del contrato; movilidad funcional; etc.) ya genera una considerable división de opiniones, no digamos lo que sucede cuando se entra en detalles acerca de qué y cómo habría de modificarse. Pero la reflexión de esta Tribuna desea marchar hoy por otros derroteros más generales y, desde luego, a contracorriente de la dinámica mayoritaria.
La idea que someto a discusión es muy sencilla: nuestro sistema de relaciones laborales está demasiado pendiente del tenor de las normas escritas, se desentiende de su gestión y menosprecia otros vectores como la persuasión, la formación, la buena fe o el gusto por el trabajo bien hecho. Se generan expectativas del máximo nivel cada vez que se gesta una nueva regulación y luego parece dejarse a un lado la comprobación de su eficacia real. Las modificaciones en las técnicas de fomento del empleo, los cambios en el artículo 15.5 RCL 1995 997 ET ( RCL 1995 997) para convertir en fijos a los temporales reiterados (en 2006 se calculaba que afectaría a un millón), las restricciones a la subcontratación en la construcción para evitar siniestros, la promulgación de una ambiciosa Ley para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres, los sucesivos retoques en orden al control de la incapacidad temporal o la aprobación de un magnífico Estatuto del Trabajo Autónomo son sólo unos poquísimos ejemplos de ello.
No basta con disponer de una regulación satisfactoria, sino que es menester que se aplique y sea bien recibida por el tejido socioeconómico a que se dirige. Sin cambiar las vigentes normas laborales también pueden hacerse muchas cosas, la mayoría necesarias. Es más, por herético que suene, en algunos temas el verdadero cambio consistiría en que las normas existentes se aplicasen, no en que se aprobasen otras nuevas. Pensemos en lo siguiente:
- Empresas en régimen de economía sumergida y con explotación de personas; trabajadores perceptores de prestaciones sociales que las simultanean ilegalmente con actividades no declaradas; jornadas infracotizadas; horas extras no declaradas.
- Convenios colectivos reducidos a contratos de tarifas horarias, sin asumir el importantísimo papel adaptador que el legislador les ha reservado.
- Fondo de Garantía Salarial expoliado; salarios de trámite disparatados.
- Intérpretes coactivos (Administración Laboral, Inspección, Judicatura) empeñados en trocar el tenor de las normas por sus deseos personales o corporativos.
- Empleadores, profesores o asesores que subvierten la funcionalidad de las instituciones en provecho propio.
- Patronales, Sindicatos, representantes de los empleadores o de los trabajadores que utilizan sus ventajas para fines diversos a los adecuados y que se convierten en cúpulas o aparatos separados de sus colectivos naturales.
En suma: llegue o no la enésima Reforma Laboral, cada cual también puede pensar qué está a su alcance para que el sistema sociolaboral sea lo más justo y funcional posible. No sólo de heteronormación vive el Derecho del Trabajo. ¿Nos ponemos manos a la obra?
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