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04/03/2024. 18:57:30

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Teletrabajo. La no desnaturalización de la relación laboral

Socio director Domingo Monforte Abogados Asociados
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DOMINGO MONFORTE Abogados Asociados  

Es una realidad que los avances tecnológicos propician, fundamentalmente en el sector servicios, nuevas modalidades de empleo flexible, como el teletrabajo, el trabajo digital o el trabajo en plataformas, entre otros. Estas modalidades pueden resultar atractivas para el trabajador favoreciendo la conciliación de la vida personal y laboral sin comprometer la productividad. Sin embargo, la evolución y los nuevos sistemas de teletrabajo pueden comprometer la seguridad y las garantías de los derechos laborales.  

Resultará de interés partir del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo que define el teletrabajo como una forma de organización y/o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo, que también habría podido realizarse en los locales del empresario o del cliente, se ejecuta fuera de esos locales. En consecuencia, el teletrabajo no supone, en ningún caso, un cambio de régimen en la relación contractual que une al trabajador y al empresario. Simplemente, se concibe como una herramienta de flexibilización del trabajo que implica una desvinculación del ejercicio de la actividad profesional con el lugar concreto de trabajo.  

Si bien el teletrabajo se concibe como un mecanismo organizativo ventajoso tanto para el trabajador como para la empresa, es susceptible de desvirtuarse, de transformarse en una amenaza para los derechos conquistados en las condiciones laborales de los trabajadores. 

Entre las amenazas encubiertas en la implantación del teletrabajo cabe analizar la intención empresarial de transformar la naturaleza laboral en las relaciones mantenidas con los trabajadores en un ánimo por ahorrar los costes y prestaciones laborales previstas en los Convenios Colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores.  

Se genera, por tanto, la urgencia de resignificar las notas de laboralidad a la hora de valorar la naturaleza del vínculo contractual que une al empresario y trabajador a distancia para evitar que a este último no se le considere como tal. Esta necesidad ya ha quedado patente con el auge de las plataformas digitales de reparto y la promulgación de la conocida “Ley Rider” (Ley 12/2021, de 29 de septiembre) que incluye en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores a las personas que prestan servicios retribuidos consistentes en reparto o distribución de cualquier producto de consumo o de mercancía, por parte de empleadoras que ejercen facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital.  

Cabe, en definitiva, extrapolar esta cobertura a los trabajos susceptibles de llevarse a cabo “desde casa” y sin sujeción a una planificación horaria determinada, evitando disfrazar de autoempleo a las prestaciones de servicio que forman parte de las necesidades permanentes de la empresa y que deben de configurarse como trabajo asalariado dotado de toda cobertura en virtud del derecho laboral. 

Hablamos de fórmulas laborales en expansión paralela con la evolución del contexto productivo y económico tales como editores, diseñadores, contables, analistas, etc. En definitiva, cualquier fórmula laboral que pueda desempeñarse de la mano de un soporte electrónico y una conexión a la red. 

En la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 6479/2022, de 2 de diciembre, se enumeran los indicios más comunes de las notas de dependencia y ajenidad necesarias para reconocer la relación de laboralidad entre empleador y trabajador, subrayando su elevado nivel de abstracción que permite su diversa manifestación en función de la naturaleza de la prestación de servicios a que se refiera. 

En cuanto a los indicios comunes de dependencia, indica, entre otros, la asistencia al centro de trabajo, sometimiento a horario, desempeño personal del trabajo o inserción del trabajador en la organización del empleador o empresario encargado de programar su actividad. Como se puede observar, estos indicios tienen una marcada influencia de la concepción tradicional del trabajo y del carácter presencial del mismo, no siendo aplicable a las nuevas modalidades laborales a las que nos referimos. Menciona también la citada sentencia que, en las profesiones liberales, la nota de la dependencia en el modo de la prestación de los servicios se encuentra muy atenuada e incluso puede desaparecer del todo a la vista de las exigencias deontológicas y profesionales de independencia técnica que caracterizan el ejercicio de las mismas. 

Por otro lado, hace referencia a diferentes indicios que denotan la ajenidad en el trabajo, tales como la entrega o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los productos elaborados o de los servicios realizados, la adopción por parte del empresario de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado como fijación de precios o tarifas y selección de clientela o carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo. 

El sistema indiciario sobre el que se construyeron estos conceptos se contrapone, en cierta manera, con la realidad objetiva de las nuevas formas de prestar servicios. En consecuencia, se debe, en definitiva, hacer una valoración global del vínculo trabajador-empresario advirtiendo la transformación de los indicios con arreglo a la expansión de las nuevas modalidades de desempeño funcional en el seno de las relaciones laborales. 

La Sala de lo Social del TSJ de Cantabria en su Sentencia nº418/2022, de 10 de junio, resuelve un recurso de suplicación que ejemplifica de forma idónea la cuestión que abordamos y sobre la que gravitan estas reflexiones. Veamos, la controversia se suscita entre una trabajadora y una empresa que mantuvieron una relación contractual laboral de carácter indefinido y a jornada completa como senior account manager. Transcurridos cinco años del inicio de la relación laboral la trabajadora solicita la baja voluntaria, tras la cual la vinculación con la empresa continúa en virtud de contrato de trabajador autónomo económicamente dependiente, al pasar de prestar sus servicios en la sede empresarial en Madrid a hacer lo propio en Cantabria, con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19, con una variación insustancial del contenido de las funciones desempeñadas. 

Se razona en la sentencia con respecto a la organización y dependencia que “la trabajadora, a partir de julio prestaba sus servicios lejos del organigrama de la empresa (de Madrid a Torrelavega). Pero, aun siendo esto cierto, determina que la labor de la demandante se puede calificar y encuadrar en lo que en estos tiempos se llama teletrabajo; ya que, su propia naturaleza y esencia permite a la trabajadora prestar sus servicios en la distancia por medio del referido teletrabajo”. Establece, asimismo, que “la actora no actuaba de modo y manera por completo independiente, sino que dependía de la empresa que le contrató. No era una dependencia jerárquica y funcional en el sentido clásico, pero sí conllevaba contacto frecuente (testifical)”. En relación con la ajenidad, determina que “el riesgo y ventura de la actividad que desarrollaba la Sra. Irene corría de cuenta de la empresa demandada. Si la actividad y control de los clientes no iba por los cauces correctos, la perjudicada era la empresa, no la trabajadora”. Añade la Sala que, “en la práctica, la contratada no tiene margen alguno de decisión respecto de los servicios contratados que son los propios de la actividad de la empresa de consultoría, respecto a los clientes de ésta. Siendo la libertad, solo la flexibilidad del tiempo de trabajo, pero que también vendrá condicionada por las necesidades del servicio para dichos clientes”. Concluye reconociendo el carácter laboral común de la relación entre la empresa y la trabajadora. Los condicionantes que lo determinan se deben readaptar a las nuevas fórmulas de trabajo, superando la temporalidad y la espacialidad y centrando la atención en el criterio de dependencia y organización funcional laboral junto el riesgo y ventura de la actividad que se realiza y en beneficio de quien se realiza que es quien asume los riesgos. 

En definitiva y como conclusión, el teletrabajo ha traído beneficios, tanto para las empresas como para los trabajadores, en términos de flexibilidad, autonomía, desempeño y equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo, ello no debe confundirse ni comprometer los derechos laborales reconocidos ni disfrazarse de independencia o autoempleo. 

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