Tras un largo período de negociaciones entre los agentes sociales y el Gobierno, en el BOE de 17 de junio apareció publicado el importante Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, sobre Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo. Los números del año y de la norma incitan a hablar de «reforma 10» y suscitar así, malévolamente o no, el debate sobre su calidad. Cayendo decididamente en la tentación de polemizar, se ofrece aquí una lista de opiniones «breves y calientes», si se permite la expresión.
- La norma se separa en muchos de temas de los diversos documentos preparatorios; debemos evitar el error de juzgarla por cosas que no prescribe. ¿Hacemos bien en utilizar esos pretextos como elementos interpretativos?
- Su extensión y complejidad recomiendan que las valoraciones sean también matizadas; descalificaciones globales o respaldos entusiastas parecen desaconsejables. ¿Por qué optar monolíticamente?
- La concurrencia del presupuesto de la extraordinaria y urgente necesidad es muy discutible en temas cuya virtualidad se posterga, así como provocada por quien goza de iniciativa legislativa y no ha tomado anteriormente medidas para afrontar los problemas ahora acuciantes. ¿Hay cierto fraude constitucional en ello?
- La discusión sobre la subvención de ocho días de indemnización a cargo del FOGASA distrae la atención respecto de lo esencial; la medida quizá no llegue a aplicarse nunca (debe transcurrir más de un año y no haberse puesto en marcha el Fondo de capitalización). ¿Para qué llegar a conclusiones numantinas sobre si los ocho días se abonan también en los despidos improcedentes o se acumulan a la tradicional responsabilidad directa en despidos de pymes?
- No nos enredemos en discusiones de principio sobre si se ha abaratado el coste del despido. Se ha reducido el preaviso en el objetivo, aligerado los trámites en el colectivo, ampliado la posibilidad de despedir con 33 días, previsto la financiación parcial del FOGASA, etc. ¿Hablamos de indemnización por despido o de sus costes?
- Importantísimo que la LPL y el ET ya no califiquen como nulo el despido objetivo con defectos de forma.
- Será muy, poco o nada relevante el cambio en la causa de despido colectivo (acertadamente parificada con el objetivo) en función de la actitud del intérprete; pero las normas han cambiado y no se habla de necesidad, sino de «razonabilidad», además de clarificarse lo que el empleador debe acreditar. ¿Se ha limitado la norma a positivar criterios jurisprudenciales?
- El ET toma las riendas de problemas hasta ahora dejados en manos de la negociación colectiva: descuelgue salarial, duración de los contratos para obra o servicio, conversión en fijos de los temporales reiterados. ¿No deberían hacer los convenios colectivos el mismo examen de conciencia que hay en la Exposición de Motivos del RD-Ley?
- Dogmáticamente es difícil de entender que el contrato para obra o servicio deje de serlo por el transcurso del tiempo; debe recalcarse que ello no atenúa la necesidad de que concurran autonomía y sustantividad. ¿Habrá que tramitar un ERE común cuando se termine la obra o servicio?
- En la novación contractual importante (descuelgue salarial, modificaciones sustanciales, movilidad geográfica) se ha buscado una fórmula sibilina sobre el modo de resolver las discrepancias; pero si la Ley no puede imponer el arbitraje obligatorio, tampoco puede exigir a los convenios que lo impongan. ¿O sí?
- La entrada en juego de las agencias lucrativas de colocación o la apertura de mayores campos de actuación para las ETT se compatibiliza con el mantenimiento de severas prohibiciones o consecuencias para los casos en que se salta la legalidad. ¿Pierde algo su dignidad o valor el trabajo humano por esa circunstancia?
- La potenciación de los contratos formativos (algún derecho más para los trabajadores, mayores posibilidades de utilización para las empresas) no reduce la necesidad de que la realidad responda a su contenido formal. ¿Convendría alguna reforma educativa, no sólo laboral, en esta cuestión?
- ¿Tiene sentido el mantenimiento de un contrato indefinido como medida de fomento del empleo, con un complejo cuadro de requisitos, sólo para permitir su extinción improcedente a menor coste? Si la medida es buena, ¿por qué no se generaliza? Y si es inadecuada, ¿por qué no se suprime?
- Hace bien el RD-Ley en abordar la suspensión y reducción de jornada por razones económicas, en concordarlo con la protección por desempleo, o en incentivar su utilización para evitar despidos. Algo fuera de contexto parece que se exija aquí acreditar la «necesidad» de la medida y no sólo razonabilidad; y sorprende que no se recupera la cotización homogénea (y rebajada) por contingencias profesionales durante la suspensión. ¿Qué sentido tiene ello?
- Necesariamente, las disposiciones transitorias han de merecer especial atención, suscitando algunas dudas sobre la virtualidad de las nuevas restricciones sobre contratación laboral o el cambio respecto del descuelgue salarial, por ejemplificar. ¿Puede aplicarse la nueva regulación aunque estén en vigor convenios del viejo sistema?
- Se ha abierto el debate sobre si la «distribución del tiempo de trabajo» puede modificarse de modo sustancial conduciendo a jornadas irregulares respecto de convenios que no la prevén. ¿Puede sostenerse que el art. 41 ET ha crecido en extensión, pero no en complejidad?
- Las omisiones del RD-Ley respecto de ciertos temas (sistema de negociación, ultraactividad y eficacia de los convenios), control del absentismo, vinculación de los salarios al rendimiento, polivalencia y movilidad funcional, disciplina empresarial, nuevas tecnologías, derechos sindicales y otra larga lista de materias no deberían lastrar la virtualidad de lo que sí se ha cambiado. ¿Cambiarán las cosas a lo largo de la tramitación parlamentaria?
- Agentes sociales,asesores, miembros de la Administración o de la Judicatura, graduados sociales, abogados, directores de personal, representantes de los trabajadores, profesores, prevencionistas, funcionarios y otros muchos colectivos relevantes en el ámbito de las relaciones laborales tenemos ahora el desafío de aplicar la norma de acuerdo con nuestras creencias e intereses. ¿Juego limpio o todo vale?
Puesto que lo anterior son meros apuntes, deliberadamente desordenados y a vuela pluma, conviene cerrar esta Tribuna advirtiendo de que la Editorial que nos acoge publica de inmediato una obra colectiva sobre esta reforma laboral, reclamada por todos, pero a partir de ideas y aspiraciones tan diversas que no pueden ser simultáneamente satisfechas. ¿O acaso sí era posible?
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