No existen precedentes, como puede parecer lógico, de que se haya producido una deslocalización del talento como la que existe en la actualidad. Y es que el teletrabajo internacional está virando su rumbo, pasando paulatinamente de ser un instrumento forzoso e impuesto, fundamentalmente por medidas restrictivas de carácter sanitario, a ser una verdadera opción con vocación de permanencia, jugando un papel muy relevante en la atracción, captación y retención de talento. Tanto es así que el teletrabajo se está convirtiendo en un elemento clave en la negociación a la hora de ofrecer y aceptar ofertas laborales.
Ahora bien, que los profesionales elijan nuestro país para prestar sus servicios, no es casualidad y, más allá de que tengamos unas gentes, un clima y una gastronomía envidiable, nuestro legislador quiso favorecer el hecho citado anteriormente, introduciendo la comúnmente denominada “Ley Beckham”, mediante la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas, y del orden social, (apdo. quinto del artículo 9 de la Ley 40/1998, de 9 de diciembre, de IRPF). Este régimen especial tiene su razón de ser en aquellos contribuyentes que adquieren su residencia fiscal en España, como consecuencia de un desplazamiento motivado por razones laborales, ya sea por la aceptación de una oferta laboral en España o por producirse un desplazamiento articulado mediante la correspondiente carta de desplazamiento.
Resulta evidente que la posibilidad de acogerse al mencionado régimen especial de tributación, descansa sobre una cierta vocación de temporalidad, que implique al menos la consecución de la residencia fiscal en España, como consecuencia de un desplazamiento a territorio español motivado por razones de índole laboral. Dicho sobre el papel puede resultar algo sencillo, pero la realidad es bien distinta, y lo cierto es que no son pocos los interrogantes que se abren en cuanto a su ámbito de aplicación, principalmente debido a la paulatina desaparición de los esquemas mas tradicionales de la movilidad internacional y a la aparición de figuras emergentes, que antes eran inexistentes o residuales, como puede ser la figura del “nómada digital”.
¿Es la figura del “nómada digital”, o será equiparable a la del trabajador desplazado a los efectos del artículo 93, de la Ley del IRPF? Es evidente que el régimen especial de tributación ha ido evolucionando, no tanto como fuese deseable, pero si adaptándose a través de su corta existencia, a las nuevas realidades acaecidas. Esto no debería ser una excepción en la situación actual. Ni que decir tiene que, además, el Anteproyecto de Ley de Fomento del Ecosistema de las Empresas Emergentes, con sus luces y sombras, es toda una declaración de intenciones en cuanto a la fiscalidad del “nómada digital”. Los grandes avances incluidos en el Anteproyecto cuentan con la creación de un régimen tributario específico, para que aquellos trabajadores que trabajen en remoto desde España, puedan someterse al impuesto sobre la renta de no residentes, relajándose adicionalmente los requisitos para acceder a este régimen, pasando de 10 a 5 años el requisito de no ser residente fiscal en España, y la ampliación del periodo de su disfrute de 6 a 11 años.
Todo parece indicar que se va a producir alguna modificación inclusiva en el artículo 93, de la Ley del IRPF, para dar cabida a los “nómadas digitales”, haciendo a España un país competente y atractivo fiscalmente para este colectivo emergente. El resto de los países de nuestro entorno más próximo deberán hacer sus propias reflexiones y decidir cómo y cuándo encajar esta nueva figura del “nómada digital” en sus existentes mecanismos de optimización fiscal para los trabajadores desplazados.
A modo ilustrativo, con el fin de hacer al lector un sucinto análisis comparado de las principales ventajas fiscales de nuestros vecinos europeos, se enumeran cuales son los principales regímenes tributarios en los países de nuestro entorno:
- Reino Unido contempla el régimen de “remittance basis”, que permite dejar exentos de tributación determinados rendimientos o ganancias obtenidas fuera del Reino Unido, en la medida en que los mismos no sean remitidos a dicho país. También contempla el “Overseas workdays Relief”, mediante el cual los individuos que sean residentes fiscales no domiciliados en Reino Unido, podrán dejar exento de tributación, bajo determinadas circunstancias, la parte proporcional de rendimientos de trabajo generados fuera del Reino Unido.
- Irlanda tiene su propio régimen especial. Bajo el denominado régimen “Sarp”, se permite la posibilidad de que los empleados allí desplazados, puedan dejar exentos de tributación hasta un 30% de los rendimientos del trabajo que excedan de los 75.000 EUR.
- Francia también tiene su propio régimen especial, mediante el cual ciertos conceptos retributivos relacionados con una asignación internacional pueden llegar a quedar exentos de tributación. Adicionalmente, se puede aplicar un 20% de exención sobre los rendimientos del trabajo generados fuera de Francia.
- Italia. El régimen italiano es uno de los grandes conocidos por su posibilidad de optimizar fiscalmente los rendimientos del trabajo obtenidos. Dicho régimen permite principalmente reducir la base imponible del contribuyente en un 70%/90%, durante un determinado número de años.
- Portugal. Los rendimientos del trabajo y los derivados de actividades profesionales o empresariales que supongan “actividades de alto valor añadido”, serán gravados al tipo fijo del 20%.
- Países Bajos. En este caso, cabría destacar el“30% ruling”, que permite aplicar una exención del 30 % sobre los rendimientos del trabajo obtenidos.
En definitiva, la lucha de los diferentes países por atraer el capital humano es incuestionable y la mayoría de ellos han sabido adaptar su fiscalidad a las fórmulas más tradicionales de la movilidad internacional, con toda una suerte de incentivos fiscales, pero ¿cómo será su capacidad de adaptación a las nuevas figuras emergentes derivadas del teletrabajo internacional no contempladas hasta el momento? El “aquí y el “ahora” constituyen sin duda un verdadero reto en cuanto a la transformación de la función de la movilidad internacional en el seno de las organizaciones, pero no menos reto es al que se enfrentan los estados para mantener viva esa atracción del talento internacional.
