El inicio de la pandemia trajo consigo que una forma de trabajo hasta entonces excepcional se volviese habitual, tal y como se ha hablado en este blog otras veces. La rápida adaptación de muchas empresas al teletrabajo dejó en descubierto ciertas lagunas de la regulación del trabajo a distancia, que se han suplido por el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia; y es que el teletrabajo viene para quedarse.
En el mismo, se ha garantizado el derecho a desconectar del trabajo fuera de la jornada laboral a través de la imposición de la obligación al empresario de disponer de un registro horario también en el teletrabajo. Asimismo, la empresa deberá elaborar una política interna que regule el mencionado derecho.
Es importante que tanto los trabajadores como los empresarios tengan claro que el hecho de que el teletrabajo suponga una forma más flexible de desempeño de una profesión, no implica que el trabajador tenga que estar disponible 24h al día, ni siquiera para contestar al teléfono o emails.
Es más, después de estos meses de trabajo desde casa a causa de la pandemia, son cada vez más los expertos que alertan sobre las posibles consecuencias negativas de un mal entendido trabajo a distancia. Problemas como la fatiga visual y mental, contracturas u otros problemas musculares, y dificultades para desconectar del trabajo son los que más se han puesto sobre la mesa y los que la nueva regulación pretende evitar.
Primeramente debemos tener claro a qué nos referimos con trabajo a distancia, cuestión que el mencionado Real Decreto-ley acota como el que se preste “en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo”.
En este sentido, la ley pone especial énfasis sobre el Derecho a la desconexión digital, y lo regula en su artículo 18. El mismo nos redirige a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, concretamente a su artículo 88, que obliga al empleador (previa audiencia de los representantes de los trabajadores) a elaborar una política interna dirigida a trabajadores “en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.
Es imprescindible que los trabajadores sepan cuándo están trabajando y cuándo no, ya que cuando uno trabaja desde el mismo entorno en el que hace su vida familiar y social, es fácil que ambos espacios se entremezclen. Por ello, el mencionado artículo 18 obliga al empresario a limitar el uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso y el respeto a la duración máxima de la jornada. Es decir, que en base a este artículo podríamos considerar ilegal que tu jefe te obligue a contestar el teléfono una vez hayas terminado tu jornada. Y es más, por la redacción del artículo, podemos deducir que la responsabilidad recae sobre el empleador a la hora de establecer claramente cómo se va a ejercitar el derecho a la desconexión en la empresa, evitando así malentendidos.
Ahora bien, también es cierto que cada profesión tiene sus particularidades: no es lo mismo atender al teléfono en un horario establecido de atención comercial que ser periodista y tener que cubrir y publicar una noticia en un tiempo determinado atendiendo a la primicia informativa.
Pues bien, todas estas particularidades se podrán regular mediante convenios o acuerdos colectivos, así como “una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa, un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en el presente real decreto-ley a los efectos de calificar como «regular» esta modalidad de ejecución de la actividad laboral, un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en el mismo, siempre que no se celebren con menores de edad, así como las posibles circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión”.
En relación con todo lo estipulado, parece lógico que la mencionada ley nos recuerde que, de acuerdo con el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, se deberá establecer un sistema de registro horario que refleje el inicio y finalización de la jornada laboral de los trabajadores. Todo ello sin perjuicio de la flexibilidad horaria, propia del trabajo a distancia.
Asimismo, a la hora de evaluar los riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia, se tendrán en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, especialmente los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos. La ley habla de considerar particularmente “la distribución de la jornada, los tiempos de disponibilidad y la garantía de los descansos y desconexiones durante la jornada”. Ahora bien, también deja claro que esta evaluación sólo alcanza la zona habilitada para el trabajo, y no el resto de las zonas de la vivienda o lugar escogido para la prestación de la jornada laboral.
Como podemos apreciar, la nueva regulación nos aclara muchas dudas que venían surgiendo a raíz de la rápida adaptación de muchas empresas al trabajo a distancia, otorgando cierta protección a la vida privada e intimidad de los trabajadores que peligraba a raíz de este gran cambio. Si bien es cierto que el teletrabajo viene para quedarse, que lo haga con todas las garantías es siempre una buena noticia.
