¿Procede la extinción indemnizada del contrato por parte de una trabajadora si la empresa no adopta medidas de prevención ante una situación de acoso?

Supuesto de Hecho:

• La trabajadora venía prestando servicios para la empresa «THE PHONE HOUSE SPAIN, SLU», con una antigüedad del día 14/07/2009.
• En su centro de trabajo, la trabajadora tuvo como compañeros de trabajo a Benjamín y a Emiliano. Estos compañeros, en ciertas ocasiones, demandaban abrazos a la trabajadora, e incluso uno de ellos olió el pelo de la trabajadora en alguna ocasión.
• La trabajadora estuvo de baja en varias ocasiones por trastorno de ansiedad. Además, recibía atención psicológica y psiquiátrica desde julio de 2014, recibiendo tratamiento farmacológico, con un diagnóstico de ansiedad y depresión que podían limitar su capacidad laboral.
• En fecha 9/02/2015, la empresa recibe un fax de la abogada de la trabajadora,  refiriéndose a la necesidad de tratar con la empresa el asunto de la situación médica de la trabajadora.
• En correo electrónico de fecha 12/03/2015, la miembro del comité de dirección de la empresa en materia de acoso, se pone en contacto con aquella abogada, para anunciarle la puesta en marcha del protocolo por acoso laboral de la empresa.
• Ello debido a la conversación telefónica mantenida el día antes y haber sabido de la existencia, según la abogada de la trabajadora, de una situación de acoso e intimidación física por parte de un compañero del centro de trabajo.
• En cumplimiento del referido protocolo, se mantienen conversaciones con las personas que pudieran aportar datos sobre la cuestión, incluyendo intentos de ponerse en contacto con la trabajadora misma, aunque sin éxito, llegando finalmente a la conclusión de que debían descartar la existencia de discriminación contra la trabajadora al menos mientras no se pudiera hablar con ella.

Consideraciones Jurídicas:

• La cuestión litigiosa consiste en determinar si la trabajadora tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato por incumplimiento grave del empresario, como consecuencia de la omisión de vigilancia por parte de la empresa y su falta de previsión del riesgo de acoso sexual y moral.
• Por un lado, el TSJ recuerda que para que exista acoso sexual ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto.
• Pues bien, la Sala considera que no han quedado probados los elementos suficientes, ni tampoco han sido aportados indicios, que lleven a pensar en la existencia de un acoso sexual, pues no existen acciones, requerimientos, insinuaciones o expresiones de carácter libidinoso o de un alto y evidente contenido sexual y violadores de la dignidad, que tuvieran el objetivo de rebajar a la trabajadora al nivel de objeto prevalentemente sexual.
• Por otro, en relación con la posible existencia de un acoso moral, éste se define como una situación en la que se ejerce una violencia psicológica de forma sistemática, recurrente y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir sus redes de comunicación de la víctima o víctimas, así como su reputación, perturbar gravemente el ejercicio de sus labores y lograr que esa persona o personas abandonen el lugar de trabajo.
• En este sentido, el Tribunal rechaza también la existencia de acoso moral, al considerar que no existe una conducta de intimidación, degradación o humillación a la trabajadora.
• Sin embargo, el TSJ considera que, a pesar de no existir acoso sexual o moral, sí existió un incumplimiento empresarial al no ofrecer a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizarse su integridad física.
• En concreto, la Sala entiende que la empresa no evaluó adecuadamente el riesgo de acoso ya que, de haberse previsto dicha circunstancia, y de haberse realizado las actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado sicológico) podría haberse evitado el deterioro de la salud de la trabajadora, ante los primeros síntomas de ansiedad provocados por el medio laboral, aunque en el mismo no existieran actos acosadores como hemos indicado. Todo ello desemboca en una situación de baja médica diagnosticada como trastorno de ansiedad inespecífico relacionado con el trabajo que puede limitar su capacidad laboral.
• Por todo lo anteriormente expuesto, el TSJ concluye que se cumplen los requisitos para activar las previsiones del artículo 50.1.c) ET cuando señala que es justa causa para que la persona trabajadora pueda solicitar la extinción de su contrato cualquier «incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario», que en el presente caso se concreta en la falta de protección adecuada a la integridad física y psicológica de la trabajadora. Ello debe tener como consecuencia la extinción del contrato de trabajo que tendrá efectos de la fecha de esta sentencia y el abono de la indemnización prevista para el despido improcedente: 12.761’39 euros.

Conclusión Lex@:

A pesar de que el TSJ de Cataluña consideró que no existieron conductas constitutivas de una situación de acoso sexual o moral respecto de la trabajadora, el Tribunal declara que la trabajadora sí tiene derecho a la extinción indemnizada del contrato reclamada, por entender que la empresa no ofreció a la trabajadora una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que garantizarse su integridad física. En concreto, la Sala entiende que la empresa no evaluó adecuadamente el riesgo de acoso ya que, de haberse previsto dicha circunstancia, y de haberse realizado las actuaciones de prevención adecuadas (simples reconocimientos médicos con atención al estado sicológico) podría haberse evitado el deterioro de la salud de la trabajadora, ante los primeros síntomas de ansiedad provocados por el medio laboral, aunque en el mismo no existieran actos acosadores como hemos indicado.

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