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Despido colectivo estando vigente una suspensión temporal: cómo, cuándo y por qué

Almudena Domínguez
Área Laboral – Departamento de contenidos

STS (Sala de lo Social), de 24 septiembre 2014. (RJ 2014, 5761) Despido colectivo por causas económicas; Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas; Despido colectivo por causas económicas; Despido colectivo por causas técnicas; Despido colectivo por causas organizativas; Despido colectivo por causas productivas.

Dos años y medio después de la controvertida modificación de la ultraactividad de los convenios colectivos, operada por la reforma laboral del 2012 para el fomento de la negociación colectiva, y que ha resultado tener un efecto contrario, el Tribunal Supremo se pronuncia sobre la impracticable aplicación del art. 86.3 ET ante el fin de la ultraactividad, a favor del mantenimiento de las condiciones laborales; cuando el convenio “muere”, sus condiciones permanecen contractualizadas en el contrato de trabajo. Este criterio, sin consenso entre los miembros del Tribunal, y lejos de consolidarse, proyecta una problemática aún mayor.

Muñecos de colores, uno de ellos hablando con un megáfono
  • Supuesto de hecho

    En una empresa se plantea un procedimiento colectivo de reducción de jornada y salario que culminó con acuerdo: aceptar la reducción de jornada en un 25 %, con idéntica reducción del salario, de los nueve trabajadores en un período de un año. Pero antes de transcurrir el año, concretamente el 9/4/2013, el empresario comunicó la apertura de un nuevo período de consultas, esta vez para el expediente de despido colectivo, que culminó sin acuerdo y con la decisión empresarial de despedir a toda la plantilla. El representante sindical de los trabajadores presenta demanda solicitando que se declarara nulo o, subsidiariamente, no ajustado a derecho, el despido colectivo por causas económicas de los nueve trabajadores que integraban la plantilla de la empresa, cuando se da la circunstancia de que, con anterioridad a este procedimiento colectivo de extinción de contratos, tuvo lugar

    La recurrente argumenta que las causas económicas alegadas por la empresa para justificar los despidos son sustancialmente las mismas que en su día dieron lugar al acuerdo de reducción de jornada y salario, sin que hayan surgido causas nuevas y que, por ello, el período de consultas se ha desarrollado de manera puramente formal, puesto que el empresario tenía decidida la drástica medida del cierre total de la empresa sin plantear otras alternativas.

  • Criterio o «ratio decidendi»

    La doctrina jurisprudencia del TS exige para estos casos que concurra, al menos, una de estas dos condiciones: la existencia de una causa distinta y sobrevenida de la invocada y tenida en cuenta para la suspensión; o, tratándose de la misma causa, un cambio sustancial y relevante con referencia a las circunstancias que motivaron se autorizara dicha suspensión.

    En el caso que nos ocupa, el TS entiende que la sentencia recurrida es terminante al afirmar que sí concurren esas condiciones y es que en su FD Quinto establece que: "del examen de las alegaciones y circunstancias fácticas concurrentes, la Sala llega a la conclusión de que ha habido un cambio suficiente de circunstancias en relación con el ERTE por lo que es procedente la extinción colectiva impugnada; así, tras el ERTE anterior de reducción de jornada y salario en un 25% y tras los seis meses de vigencia del mismo, la situación crítica de la empresa no ha mejorado, el ERTE de reducción de jornada no ha sido bastante para detener el progresivo deterioro de la situación económica de la empresa (…) De todo ello ha de concluirse que las medidas adoptadas en el expediente de reducción de jornada no fueron suficientes, las circunstancias han cambiado, el empeoramiento de la empresa ha continuado y la situación económica adversa en que se encuentra, situándose en causa legal de disolución y solicitud de la declaración de concurso voluntario, son suficientes para constituir la causa prevista lealmente de despido colectivo”.

    La valoración de la prueba es cometido exclusivo del Juez o Tribunal que presidió el juicio, el cual deberá determinar qué hechos alegados por las partes, de interés para la resolución del pleito, han quedado o no acreditados a fin de declararlos o no probados. Si no se intenta la revisión de los hechos que proporcionan la base a esas conclusiones de la sentencia recurrida, el motivo del recurso debe ser rechazado.

  • Documentos relacionados

    • Arts. 41, 45.1 j) y 51 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997). STS 12 marzo 2014 (RJ 2014, 2226).

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