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Despido nulo. La protección objetiva en el embarazo

Alberto Labiano Tabar
Editor. Área de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Departamento de Desarrollo y Soluciones de Contenidos-Legal & T&A.

STS (Sala de lo Social), de 28 noviembre 2017 (JUR 2017, 310854) Despido nulo; trabajadora embarazada; discriminación por razon de sexo; igualdad;

La ausencia de causa justificativa determina la nulidad del despido de una trabajadora embarazada, aunque el empresario desconozca el estado de gestación, por tratarse de protección que opera objetivamente.

Despido
  • Antecedentes de hecho

    La demandante venía prestando servicios, por cuenta y orden del demandado, desde el 5 de octubre de 2012, mediante contrato de trabajo verbal. Dicha prestación tuvo lugar hasta el día 4 de mayo de 2013, en que la el empleador comunico mediante carta a la trabajadora el despido.

    La trabajadora en cuestión interpuso demanda frente al Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid, el cual desestimó la petición de nulidad del despido. Dicha sentencia fue recurrida en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, la cual no hizo más que confirmar íntegramente la resolución recurrida.

    Finalmente, la representación procesal de la demandante formuló recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 17 de octubre de 2008 (Rec. 1957/2007).

  • Criterio o «ratio decidendi»

    En primer lugar, el Supremo alega que la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas, constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo contenido en el art. 14 CE (RCL 1978, 2836). Para hacer efectivo este principio de no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales, se hace necesario atender a la incidencia que, sobre la situación laboral de las mujeres, tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante, junto a la desigualdad retributiva.

    La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 (RCL 1999, 2800), se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario, o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía. El Alto Tribunal añade que la finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.

    Todo ello lleva a entender que el precepto es configurador de una nulidad objetiva que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación. Por lo expuesto, el Tribunal Supremo estima el recurso de suplicación, declarando nulo el despido, y condenando a la empresa demandada a la readmisión de la trabajadora, y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

  • Documentos relacionados

      Legislación:
    • Art. 14 CE (RCL 1978, 2836).
    • Art. 55.5 b) del ET (RCL 2015, 1654)
    • Ley 39/1999, de 5 noviembre (RCL 1999, 2800).
      Jurisprudencia:
    • STS 6 mayo 2009 (RJ 2009, 2639).
    • STS 14 enero 2015 (RJ 2015, 747)

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