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El TJUE aclara los umbrales y supuestos que determinan un despido colectivo

Mamen Alonso Arana
Área Laboral. Departamento de Contenidos

STJUE (Sala 1ª), de 11 noviembre 2015 (TJCE 2015, 245). Despido colectivo; modificación sustancial de las condiciones de trabajo; cómputo de extinciones de contratos; extinción del contrato de trabajo.

Sobre los límites numéricos establecidos por la Directiva 98/59/CE, para la determinación de los umbrales que acreditan el despido colectivo han de entenderse incluidas todas las extinciones contractuales no deseadas por el trabajador y por causa no imputable al mismo. En tal sentido, se incluirían las acciones resolutorias del art. 50 LET que traen como causa una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Muñequitos divididos por un serrucho
  • Supuesto de hecho

    Se interpone demanda ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona por parte de un trabajador contra una empresa impugnando la validez de su despido por causas objetivas al entender el demandante que debería haberse aplicado el procedimiento de despido colectivo, por haberse el alcanzado con el suyo propio el umbral numérico establecido en el art. 51 LET. La empresa ocupaba a 126 trabajadores: 114 indefinidos y 12 contratados por tiempo determinado. Durante los 90 días anteriores las extinciones contractuales que tuvieron lugar fueron: 17 por fin de servicio objeto del contrato; 1 por realización de tarea; 2 bajas voluntarias; 1 despido disciplinario reconocido improcedente y 1 extinción a instancia de la trabajadora en base al art. 50 LET.

    Al objeto de interpretar correctamente los umbrales del art. 51 LET que a su vez trasponía el art. 1 de la Directiva 98/59/CE sobre aproximación de legislaciones en materia de despidos colectivos el JS Barcelona plantea cuestión prejudicial. En particular son tres las preguntas elevadas y a las que el TJCE da respuesta.

  • Criterio o ratio decidendi

    1. El art. 1.1.párr. 1º, a) al establecer los límites numéricos que acreditan el despido colectivo en base a los empleados que habitualmente trabajen debe interpretarse en el sentido de incluir en el cómputo del número de trabajadores también a los trabajadores con un contrato de trabajo de duración o para tarea determinada. Ahora bien, si la extinción se realiza en el término fijado en el contrato (por cumplimiento de la fecha o finalización de la tarea) quedan fuera del ámbito de protección de la Directiva. Sólo quedarían amparados en caso de que se pusiera fin a la relación antes del término fijado.

    2. Para acreditar la existencia de despido colectivo la condición establecida en el art. 1.1 párr. 2º según la cual es preciso que los despidos sean al menos 5, debe ser interpretada en el sentido de que se refiere a despidos en sentido estricto y no a las extinciones de contrato asimilables a un despido

    3. Aún cuando Directiva no define expresamente el concepto de despido, debe interpretarse que engloba a cualquier extinción no deseada por el trabajador, y en consecuencia sin su consentimiento. Por ello, si una empresa procede unilateralmente, en perjuicio del trabajador, a una modificación sustancial de elementos del contrato por motivos no inherentes al trabajador quedaría comprendido en el concepto de despido. En el asunto principal, se trataba de una acción resolutoria del art. 50 LET por modificación sustancial de las condiciones retributivas de una trabajadora. Y ello porque, aunque a priori podría entenderse que la trabajadora accede a la ruptura de la relación, el origen es la modificación unilateral por el empresario por motivos no inherentes a la misma.

  • Documentos relacionados

    • Arts. 41, 50 y 51 LET (RCL 1995, 997).
    • Art. 1 Directiva 98/59/CE, de 20 julio 1998 (LCEur 1998, 2531)

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