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10/07/2020. 08:06:08

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A vueltas con la nulidad del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal

Hasta ahora…

Hace años que el Tribunal Constitucional dejó razonablemente resuelto el debate sobre la nulidad del despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal (en adelante, IT), entendiendo que dicha situación (la "baja laboral", como comúnmente se conoce), por sí misma, no ha de otorgar al trabajador una especial protección frente al despido, al entenderse que no existe discriminación.

En otras palabras, hasta ahora, un empresario podía prescindir de los servicios de un trabajador en IT por el mero hecho de considerar que dicho trabajador carece de utilidad productiva al estar de baja, aunque ésta sea temporal. Evidentemente, ese motivo no es causa válida de despido según la Ley, y por tanto el empresario debía asumir el coste de la indemnización por despido improcedente, pero al menos no se enfrentaba al riesgo de posible nulidad, con la correspondiente obligación de readmitir al trabajador (y el abono de salarios de trámite, más posible condena por daños y perjuicios).

Solo se excluía de este principio los casos en los que el trabajador en cuestión estaba en IT por padecer una enfermedad que socialmente está estigmatizada, pudiendo existir discriminación si el despido se realizaba sin otro móvil más que por padecer dicha concreta enfermedad, teniendo lo anterior encaje en la "cláusula abierta" de los posibles motivos "odiosos" que prohíbe el art. 14 de la Constitución y las Leyes laborales.

¿Qué hay de nuevo?

Ahora, esta pacífica doctrina, que ha venido arrojando una considerable seguridad jurídica en la gestión de los despidos, parece poder tambalearse con la aparición de una importante resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), la Sentencia de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15), conocido como el caso "Daouidi", la cual resuelve una cuestión prejudicial instada por el Juzgado Social 33 de Barcelona, y en la que se trata de dilucidar si la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación legal de IT entra dentro del concepto de "discriminación directa por discapacidad" contemplado en la Directiva 2000/78 de igualdad de trato en el empleo.

Hay que decir que en el caso de origen seguido ante el JS 33 de Barcelona, el trabajador se había incorporado a la empresa como ayudante de cocina con contrato temporal, que después de varios meses le convirtieron a indefinido, que estaba bien considerado profesionalmente, y que, debido a un accidente laboral (se lesionó el codo de cierta gravedad), pasó a IT, si bien con un pronóstico incierto debido a la complejidad de su dolencia.

En este contexto, al resolver la cuestión planteada, el TJUE resalta que la "discapacidad", bajo la Directiva 2000/78 (y demás instrumentos normativos internacionales incorporados al Derecho Europeo), habría de entenderse como una limitación, derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

Así, la resolución del caso Daouidi, con las vaguedades y debilidades que arroja (y que no son objeto de este breve comentario), establece que, para determinar si una situación de IT cae dentro del concepto de "discapacidad", hay que poner el punto de mira en el carácter duradero de aquélla.

Para comprobar si la capacidad del trabajador para la prestación de servicios está limitada de forma "duradera", habrá que verificar si, en la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del trabajador no presenta una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo, o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.

También establece el TJUE que el carácter "duradero" de una IT debe ser comprobado por el Juzgado nacional basándose en todos los elementos objetivos de que disponga, en particular, en documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de acuerdo con los conocimientos y datos médicos y científicos actuales.

Es decir, todo radica en si la IT, en un caso determinado, reúne tales características de incertidumbre y durabilidad, que pueda suponer un obstáculo para el desempeño del trabajo y el desarrollo profesional en igualdad de condiciones que el resto de trabajadores. Si tal es el caso, el despido en dicha circunstancia no sería tolerable por suponer una discriminación por razón de discapacidad a la luz del referido Derecho Europeo.

El JS 33 de Barcelona acaba de dictar la sentencia en el pleito de origen, aplicando estos criterios y decidiendo, en dicho caso concreto, que el despido del Señor Daouidi es nulo por discriminatorio por razón de discapacidad, entendiendo que las circunstancias del citado trabajador se compadecían con la exigencia de durabilidad anteriormente comentada, frustrándose con el despido la oportunidad del trabajador de recuperarse y volver a prestar sus servicios.

Es cierto que se trata de una Sentencia de Juzgado, y que hay mucho recorrido para la determinación, por parte de la producción jurisprudencial nacional, del alcance de los criterios sentados por el TJUE en el caso Daouidi. Pero no es menos cierto que parece que estamos ante una embrionaria agitación del debate en el plano judicial, que sin duda podrá tener un impacto en la gestión de las relaciones laborales y, en concreto, en la gestión de los riesgos ante extinciones contractuales.

Rizando el rizo, ¿podría llegar a aplicarse esta doctrina (en caso de consolidarse y desarrollarse) a trabajadores que no se encuentren en IT en el momento del despido?

Rizando el rizo, y tomando en consideración los criterios del TJUE (insisto, poco precisos y con un largo recorrido para su interpretación y alcance), lanzo la primera incógnita: ¿podría ser que el despido de un trabajador fuese considerado discriminatorio por razón de discapacidad, incluso aunque en el mismo momento del despido dicho trabajador no se encontrase técnicamente en la situación legal de IT?

Pensemos en un período activo en el trabajo tras haber estado en IT cierto tiempo, pero con previsión de recaer. Consideremos, por ejemplo, dolencias que reducen la capacidad del trabajador para el desempeño de su trabajo, pero de forma intermitente, y que requieren que, cuando el trabajador está de alta, la prestación de sus servicios se vea de alguna forma limitada (por tener necesidades especiales de tiempo de trabajo, intensidad, viajes, etc), como puedan ser dolencias crónicas cardiacas, o de otra naturaleza (trastornos psiquiátricos en mayor o menor medida crónicos) y que no son de tal magnitud como para recibir la calificación de incapacidad permanente de acuerdo con la normativa de Seguridad Social.

Con toda la cautela que merece el tema, y a modo de reflexión evidentemente sin pulir, a mi entender, la situación descrita podría llegar a ser objeto de análisis bajo los criterios del TJUE y, eventualmente, ser declarado como discriminatorio por razón de discapacidad.

Y ello porque parece que, en este incipiente conflicto, la esfera de la "discapacidad" a efectos de la Directiva 2000/78 y la esfera del concepto legal nacional de "incapacidad temporal" comparten espacios, pero tangencialmente, de tal forma que una (la incapacidad temporal) no tendría por qué ser necesariamente presupuesto de la otra ("discapacidad" de la directiva 2000/78).

De la misma manera que, a los ojos del TJUE, un trabajador en IT, puede no incurrir en el concepto de "discapacidad" (por no tratarse de una situación duradera que impida la realización profesional en igualdad de condiciones), podríamos decir igualmente que un trabajador que, en el momento preciso del despido no está de IT, pero que lo ha estado y probablemente lo vuelva a estar de forma intermitente, sí podría caer dentro del concepto de "discapacidad" acuñado por el TJUE, en la medida en que esa situación de intermitencia implique unas condiciones de salud menoscabadas que supongan una barrera para el desempeño laboral en igualdad de condiciones con el resto.

 Por tanto, si la doctrina del TJUE es desarrollada en el futuro, podremos vernos en la tesitura de tener que valorar situaciones de riesgo de nulidad en despidos atendiendo al concepto de "discapacidad" como móvil discriminatorio, más allá de la concreta vicisitud formal de estar o no en situación legal de IT en el momento preciso de la decisión extintiva de que se trate.

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