Colabora: José Rodríguez Rodríguez, Catedrático de Organización de Empresas
En los últimos tiempos de crisis económica se vuelve, con reiterada frecuencia, a retomar la idea fácil de identificar la idea de la flexibilización laboral como solución para resolver los problemas de los mercados, en este caso, el de trabajo.
En este sentido, en el marco de la UE se acuñó el concepto de “flexiseguridad” para dar cabida a fórmulas que permiten una mayor adaptación a las necesidades empresariales. Ante tal situación parece preciso determinar qué medidas legislativas han permitido una mayor flexibilización en nuestro sistema de relaciones laborales y, delimitar, de este modo, en primer lugar, que margen tiene las empresas para la gestión de su personal y, en segundo término, si es necesario modificar el marco normativo. A tal efecto, es necesario recordar que la tendencia desde 1994 (para ser más exacto hay que remontarse a 1982 para contemplar medidas flexibilizadoras) es la reforma del Estatuto de los Trabajadores mediante la introducción de reglas de carácter dispositivo u otras facilidades que pretendían una adaptación mayor de la norma laboral a las necesidades estrictamente económicas de las empresas
Los nuevos sistemas de producción han hecho que las empresas de todo el mundo hayan tenido que adoptar una organización laboral más flexible, la cual adopta dos formas principales (Carnoy, 2001): a) El mejor método de aumentar la productividad es “creando entornos laborales de elevado rendimiento basados en la formación y participación de los trabajadores, los incentivos salariales y la seguridad en el empleo, los trabajos manuales y no manuales se reorganizan en torno a nuevas formas del modelo de trabajo no manual en el que los trabajadores persiguen objetivos de rendimiento individuales y colectivos y son recompensados por lograrlos y en el que los trabajadores no perciben como amenaza la flexibilidad laboral”. b) Un método secundario de reducción de los costes laborales es subcontratando el trabajo, contratando eventualmente y a tiempo parcial y presionando al gobierno para que reduzca los salarios reales y el poder de los sindicatos. Luego, mientras que el primer método se apoya principalmente en la flexibilidad interna (salarial, funcional-formación, horaria y geográfica), el segundo se basa en la reducción de costes a través de la flexibilidad externa (contractual, empresas de trabajo temporal y outsourcing) (Rodríguez, 2001). Aunque en las empresas coexisten ambas orientaciones, casi siempre predomina una de ellas. Así, las organizaciones con una orientación estratégica de su actividad, mejor gestionadas y que no estén sujetas a grandes fluctuaciones cíclicas de la demanda optarán por el primer modelo, si bien en algunos casos tendrán que hacer uso de la flexibilidad externa, que, por el contrario, es la fórmula preferentemente utilizada por las organizaciones que no tienen una visión estratégica del negocio. La importancia de la flexibilidad laboral radica en “su capacidad para aumentar la productividad laboral, aumentar o disminuir la mano de obra de forma rápida e indolora y reducir los costes laborales” (Carnoy, 2001), pero para ello hay que gestionar los recursos humanos como un sistema (Ortigueira, 1977) y utilizar en cada caso el tipo de flexibilidad más adecuado, para lo cual es necesario conocer lo que los diversos tipos de flexibilidad interna y externa pueden aportan al trabajo flexible, cuestión que abordamos parcialmente, en lo que se refiere a la interna, en los siguientes cuadros. No obstante, no se pretende hacer una valoración crítica al respecto, sino presentar de manera descriptiva, aunque breve, las diferentes posibilidades que nos permita debatir, a posteriori, si nuestro mercado es o no excesivamente rígido, sabiendo, eso sí, que el caballo de batalla se centra en el coste y forma del despido.
CUADRO 1: MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD SALARIAL
CUADRO 2: MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD FUNCIONAL
CUADRO 3: MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD HORARIA
CUADRO 4: FLEXIBILIDAD GEOGRÁFICA
